Dziś szefowe zespołów, początkujące menedżerki, aktywne społecznie studentki, jutro prezeski firm, aktywistki zmieniające świat i innowatorki rewolucjonizujące branże. Jakie są mocne i słabe strony liderek z najbardziej aktywnego zawodowo pokolenia milenialsów?
Oto portret liderek związanych ze światem biznesu, nauki i technologii, który wychyla się z najnowszego raportu dotyczącego przywództwa kobiet w Polsce. Jakie są współczesne dwudziesto-, trzydziesto- i czterdziestolatki, które chcą się spełniać w zarządzaniu?
1. Bardziej pewne siebie, niż zakładają inni
W dyskusjach na temat różnic między kobietami a mężczyznami na stanowiskach zarządczych często pada stwierdzenie, że kobietom brakuje pewności siebie. Okazuje się, że liderki z Polski nie podzielają tego zdania, a wręcz je negują. Z raportu Przywództwo kobiet 2021. Biznes, nauka, technologie wynika, że kobiety na co dzień zarządzające innymi uważają, że nie tylko nie brakuje im pewności siebie, lecz jest to wręcz ich główna cecha i kluczowy zasób na ścieżce kariery.
Aż 67% liderek uważa się za pewne siebie, a ich autoocena w tym zakresie jest znacznie wyższa niż w przypadku kobiet, które nie sprawują funkcji menedżerskich. Dzięki temu rzadziej wpadają w sidła „syndromu oszustki”, nadmiernego perfekcjonizmu czy strachu przed wystąpieniami publicznymi.
Aż 67% liderek uważa się za pewne siebie!
Większa pewność siebie przekłada się również na to, że liderki częściej przypisują sobie takie cechy, jak:
asertywność,
decyzyjność,
proaktywność,
zdolność do rywalizowania,
charyzma i pasja,
energia,
inspirowanie i motywowanie,
podejmowanie ryzyka,
skuteczność.
Ale pewność siebie generuje w oczach liderek również braki. Jakie? Takie menedżerki rzadziej chwalą się dużym poziomem empatii i umiejętnością dostrzegania potencjału innych, a więc cechami tradycyjnie przypisywanymi kobietom w biznesie i wymienianymi wśród ich atutów na wysokich stanowiskach. Badanie ujawniło, że pewność siebie liderek wiąże się u nich z większą skłonnością do przypisywania sobie cech uznawanych za męskie, a z mniejszą – do żeńskich. Być może wynika to z nadal żywych stereotypów czy autostereotypów.
2. Niepoważnie traktowane, ale doceniające zmiany na lepsze
Jedynie 7% uczestniczek badania nie spotkało się z dyskryminacją lub przemocą w miejscu pracy. Aż 91% początkujących liderek skarży się na niepoważne traktowanie, a niemal jedna trzecia kobiet jest narażona na seksistowskie komentarze lub żarty w profesjonalnym środowisku. Skala problemu przeraża i może mieć poważne konsekwencje w przyszłości, przekonując wiele kobiet stawiających pierwsze kroki w zawodzie do zaniechania robienia kariery.
W opinii wielu uczestniczek badania środowisko pracy nie jest dla nich przyjazne, przez co nadal nie mogą liczyć na równe traktowanie. Przywódczynie prawie dwukrotnie częściej niż pozostałe uczestniczki badania spotykały się z molestowaniem seksualnym (40% w porównaniu z 23%) oraz musiały sprostać większym niż ich koledzy wymaganiom w pracy (odpowiednio 48% i 33%). Zatem kobiety nadal muszą udowadniać swoją wartość i bardziej się starać, by dotrzeć do wymarzonego stanowiska. Nadal niemal co trzecia liderka skarży się na utrudnienia w dostępie do awansu, a co piąta matka zgłasza problemy z powrotem na dawne stanowisko po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Pandemia kontra kobiety »
Czas próby dla kobiet
Joanna Koprowska PLPandemia odbiera kobietom pracę, obciąża obowiązkami opiekuńczymi i potęguje nierówności w biznesie. Dane z Polski i świata niepokoją, ale i mobilizują do działania na rzecz wyrównania szans.
Mimo zastrzeżeń dotyczących przyjazności środowiska pracy uczestniczki badania doceniają zmiany zachodzące na polskim rynku pracy – 71% z nich widzi poprawę lub zdecydowaną poprawę. Tylko 5% kobiet twierdzi, że w ciągu ostatnich 5 lat ich sytuacja zmieniła się na gorszą.
3. Zdeterminowane, by nadrabiać braki
Nie trzeba się urodzić liderką, by nią zostać. Przynajmniej tak sądzą same liderki, w większości (74%) uznając, że kompetencji przywódczych można się nauczyć. Wystarczy chcieć. A kobietom się chce. Z raportu wynika, że są nastawione na nieustanny rozwój i często na własną rękę zdobywają wiedzę oraz umiejętności potrzebne do zwiększania swojej strefy wpływów w pracy. Przyznają, że ze szkoły i studiów nie wyniosły zbyt wiele kompetencji przydających się w zarządzaniu, chyba że działały w organizacjach studenckich. Nadrabiają więc zaległości na własną rękę, niemal wszędzie dostrzegając okazję do nauki.
74% liderek uważa, że przywództwa można się nauczyć.
Liderki znakomitą większość wiedzy z obszaru przywództwa zdobywają dzięki samokształceniu i w praktyce. Częściej niż pozostałe uczestniczki badania poszerzają biznesowe horyzonty poprzez udział w szkoleniach, pracę z coachem lub mentorem, a przede wszystkim w środowisku pracy – przez obserwację, a także samodzielne wysiłki w samorozwoju. Aż 73% liderek czyta książki i specjalistyczne artykuły, z których czerpie wiedzę na temat zarządzania.
Kobiety wiedzą, czego chcą się uczyć, są świadome, w jakich obszarach powinny się podszkolić. Chętnie i licznie uzupełniają wiedzę w obszarach deficytowych. Najrzadziej przypisywały sobie takie kompetencje jak: „wiedza prawna” (7%), „wiedza z zakresu finansów” (9%) oraz „umiejętność zarządzania zespołem” (13%). Ta ostatnia znalazła się również wśród kompetencji, nad którymi badane chciałyby popracować (71%), obok zarządzania ryzykiem (55%) i umiejętności negocjacyjnych/mediacyjnych (53%). Liderki są też bardziej niż ich koleżanki zainteresowane pogłębianiem wiedzy prawnej i finansowej, chcą w ten sposób stać się lepszymi partnerkami w rozmowach na szczycie organizacji i sprostać rosnącemu zakresowi odpowiedzialności.
Co ciekawe, ankietowane najmniej interesują się poprawą swoich kompetencji komunikacyjnych (12%), planowania (16%), zarządzania projektem oraz nabyciem specjalistycznej wiedzy z określonej dziedziny (po 21%).
4. Aktywistki, ekolożki, mentorki
Większość kobiet chce inspirować inne kobiety i zwalczać stereotypy związane z płcią. Prawie co trzecia liderka stawia sobie za cel poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy. Chcą to robić na wiele sposobów, m.in. angażując się w programy mentoringowe i dzieląc swoimi doświadczeniami z młodszymi koleżankami czy działając w organizacjach kobiecych. Liderki po czterdziestce dostrzegają też potrzebę zmian systemowych i uprawiają lobbing prawny, by realnie wpłynąć na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy. Bardziej doświadczone kobiety częściej biorą udział w wydarzeniach promujących przywództwo kobiet.
Poza działaniami na rzecz innych kobiet w biznesie, liderki coraz więcej uwagi poświęcają na przeciwdziałanie kryzysowi klimatycznemu. Chcąc inspirować, najpierw same licznie (85%) wprowadzają zmiany w swoich codziennych przyzwyczajeniach. Pozostają jednak realistkami, ponieważ w większości spodziewają się katastrofy klimatycznej, a tylko 11% uważa, że do katastrofy nie dojdzie, bo zmienią się gospodarka i styl życia.
Zdaniem Bianki Siwińskiej, CEO Fundacji Edukacyjnej Perspektywy, kierowniczki naukowej omawianego raportu: „Technologie i mądra refleksja humanistyczna mają szansę rozwiązać najbardziej palące problemy współczesności. Warunkiem tego jest zwiększenie udziału kobiet w tych dziedzinach”. Pewność siebie liderek wydaje się kluczem do skutecznego budowania kariery i rosnącej obecności w świecie profesjonalnym. Gdy za tą pewnością siebie stoją cenione kompetencje, zamiłowanie do rozwoju, wsparcie ze strony współpracowników, a przede wszystkim chęć zmieniania świata – aż szkoda nie wykorzystać siły drzemiącej w liderkach.
O badaniu
Raport Przywództwo kobiet 2021 to wspólne przedsięwzięcie Fundacji Edukacyjnej Perspektywy i Citi Foundation we współpracy z Fundacją Kronenberga. Prezentuje on wyniki badań, których celem było zdobycie wiedzy na temat przekonań i doświadczeń kobiet w Polsce, należących do pokolenia milenialsów – najbardziej aktywnym na rynku pracy – w obszarze przywództwa kobiet. Pokolenie to zdefiniowano jako osoby urodzone w okresie 1975–2000 i dzielimy na dwie grupy – wczesne i późne milenialski. .
