Według badań OECD, aż 65% dzieci zaczynających naukę będzie pracować w zawodach, które jeszcze nie istnieją. Jednym z największych wyzwań sektora publicznego i prywatnego stała się skuteczna nauka. Jak stawiać czoła wyzwaniom rewolucji cyfrowej dzięki nowoczesnym narzędziom edukacyjnym – o tym dyskutowali uczestnicy debaty zorganizowanej przez „Harvard Business Review Polska” oraz firmę SAP.
Partnerem materiału jest:
Rosnąca rola analityki i specjalistycznego oprogramowania, postępująca automatyzacja pracy, wszechobecność technologii mobilnych czy konieczność szybszego reagowania na zmiany rynku – te zjawiska stanowią część aspektów transformacji cyfrowej, którą odczuwają dziś niemal wszystkie przedsiębiorstwa na świecie. Innowacyjność i zdolność nabywania nowej wiedzy przez organizacje przy wykorzystaniu technologii są ważniejsze dziś niż kiedykolwiek. Ewa Drozd, dyrektor Centrum Edukacji w SAP Polska, podkreśla, że wyzwanie to nie dotyczy wyłącznie biznesu.
„Na cyfrową edukację należy patrzeć z całościowej perspektywy, obejmującej niemal wszystkie grupy społeczne, wiekowe czy zawodowe. Edukacja cyfrowa ma w tym ujęciu na celu poszerzanie i wymianę wiedzy niemal na wszystkich poziomach relacji międzyludzkich. Funkcjonuje nie tylko na płaszczyźnie kształcenia kadr, ale też edukacji w szkołach wyższych, kształtowania świadomości klientów i partnerów biznesowych przez firmy czy rozwoju osobistego każdego z nas. Od nauki technologii i nauki poprzez technologie nie ma dziś ucieczki. Edukacja cyfrowa ma ogromny wpływ na naszą przyszłość. Jej efekty będą wpływać na gospodarkę przez dziesiątki lat. Już na etapie szkoły zaczynamy kształcić kadry zdolne do rozwoju kariery w świecie technologii cyfrowych i kontynuujemy te starania w środowisku pracy, gdzie coraz ważniejszą rolę pełni kwestia samorozwoju. Firmy zwracają też uwagę na konieczność edukacji i wymiany wiedzy z ich klientami i partnerami biznesowymi. Nie można też zapominać o osobach starszych, którym powinno się aktywnie pomagać w zwalczaniu wykluczenia cyfrowego” – stwierdza Ewa Drozd, wiceprezes zarządu SAP Polska.
Dziś jednak to właśnie biznes bije najgłośniej na alarm. Jak wynika z ubiegłorocznych badań Skills for digital transformation, przeprowadzonych przez firmę SAP i Uniwersytet Techniczny w Monachium, przedsiębiorstwa są świadome wyzwań związanych z transformacją cyfrową. Znacznie gorzej jest jednak ze zdolnością implementacji strategii, które mają odpowiadać na nowe potrzeby. 80% badanych menedżerów wysokiego szczebla potwierdziło, że zmiany technologiczne stanowią ważną część strategii ich organizacji. Jednocześnie jednak tylko 35% z nich przyznało, że posiadają zdefiniowaną strategię transformacji cyfrowej. Co więcej, tylko co dziesiąty potwierdził, że jego dział HR wdrożył programy rekrutacji i nauczania pracowników, które mają zapobiec rosnącej luce kompetencyjnej wynikającej z zapotrzebowania na nowych specjalistów.
„Jeżeli przyjrzymy się kwalifikacjom sprzedawców, to zauważymy, że przez cały XX wiek praktycznie nic się nie zmieniło, aż do połowy lat dziewięćdziesiątych, kiedy weszły systemy CRM. Dziś rozróżniamy sprzedaż transakcyjną i konsultacyjną. O ile pierwszy typ dzięki sztucznej inteligencji nie będzie niedługo w ogóle wymagał ludzkiej pracy, o tyle wciąż będziemy potrzebować coraz bardziej wykwalifikowanych sprzedawców konsultacyjnych, współkreujących z klientem coraz bardziej złożoną ofertę wartości” – twierdzi Andrzej Jacaszek, wiceprezydent Pracodawców RP i wydawca HBRP.
80% badanych menedżerów wysokiego szczebla potwierdziło, że zmiany technologiczne stanowią ważną część strategii ich organizacji.
Co ważne, o potrzebie rozwoju kompetencji coraz częściej mówią także pracownicy. Aż 85% respondentów wspomnianego badania, z różnych krajów, jest gotowych zainwestować czas w naukę, by pozostać na rynku pracy. Rolą firm jest dostarczyć im jak najlepszych możliwości szkolenia i nabywania nowych kompetencji, by mogli wspierać procesy związane z cyfrową transformacją.
Jakie umiejętności powinien posiadać człowiek gotowy na życie w cyfrowym świecie? Pewnej odpowiedzi udzielają międzynarodowe badania Harnessing Revolution: Creating the future workforce, przeprowadzone przez firmę Accenture wśród ponad 10 tysięcy pracowników na świecie. Zwracają one uwagę na wyzwania dla firm związane z postępem technologii i automatyzacją pracy. Według ustaleń badaczy, cyfryzacja może przynieść światowej gospodarce pozytywne rezultaty. Kluczem do osiągnięcia sukcesu jest jednak wykształcenie u pracowników nowych kompetencji. Raport wyszczególnia w tym zakresie trzy kluczowe pola: kompetencje techniczne, zdolności analityczne i gotowość do ciągłej nauki. Zdaniem ekspertów, najważniejszymi cechami pracownika przyszłości będą umiejętności wykorzystywania technologii oraz nabywania nowych kompetencji.
„Kreując nowe programy nauczania, powinniśmy starać się przygotować uczniów na przyszłość, nawet jeżeli jest ona trudna do określenia. Najważniejszą kompetencją w przyszłości będzie, moim zdaniem, umiejętność funkcjonowania przy nadmiarze informacji. Będzie to wymagać przede wszystkim pewnych zdolności analitycznych, polegających na ocenie wagi niektórych informacji czy myślenia krytycznego. W dobie współistnienia w świecie realnym i wirtualnym tego rodzaju umiejętności będą zyskiwać na znaczeniu” – mówiła podczas debaty dr Bianka Siwińska, dyrektor zarządzająca Fundacji Edukacyjnej „Perspektywy”.
O tym, że przedsiębiorstwa wymagają od swoich pracowników nie tylko umiejętności ściśle technicznych, ale także innowacyjności, świadczą badania przeprowadzone przez ICAN Research. Pokazują one, że działające w Polsce firmy duży nacisk kładą na pracę skoncentrowaną na projektach i zarządzaniu opartemu na inspirowaniu i budowaniu zespołów. Coraz ważniejsze będą umiejętności przywódcze traktowane jako zestaw uniwersalnych kompetencji. Istotna stanie się też elastyczność w korzystaniu z różnych stylów przywództwa, w zależności od zespołu i sytuacji. Tym samym firmy będą coraz częściej wymagać pewnych umiejętności menedżerskich od pracowników niezależnie od ich funkcji i stanowiska. Pozostaje pytanie: jak przy użyciu narzędzi cyfrowych skutecznie kształcić wśród pracowników umiejętności techniczne i miękkie?
Trendy technologiczne
O tym, że biznes będzie potrzebował coraz większej ilości szkoleń, świadczą prognozy wykonane przez firmę Markets & Markets. Okazuje się, że do roku 2021 wartość rynku szkoleń cyfrowych wzrośnie trzykrotnie, osiągając wartość 15,72 miliarda dolarów. Tym samym wzrośnie znaczenie cyfrowych narzędzi edukacyjnych. Z roku na rok zwiększa się zainteresowanie masowymi otwartymi kursami online (MOOC), organizowanymi przez renomowane uczelnie, takie jak: MIT, Harvard, Berkeley czy Stanford. Przez ostatnie cztery lata 35 milionów osób odbyło kursy internetowe, zaś samodzielnie przygotowane filmy i materiały instruktażowe są udziałem 55% całego ruchu w Internecie.
Badania pokazują ponadto, że internetowe platformy edukacyjne coraz lepiej powinny odpowiadać osobistym potrzebom kursantów. Przewiduje się, że będą oni w przyszłości mieli duży wpływ na zawartość merytoryczną kursów. Inny trend dotyczy kanału dostarczenia wiedzy – tu nacisk zostanie położony na technologie mobilne. W ubiegłym roku 41% badanych przez Brandon Hall Group wyraziło zainteresowanie wykorzystaniem technologii mobilnych w celach naukowych. Tym samym w latach 2015–2016 liczba firm wykorzystujących do nauki filmy, gry i urządzenia mobilne wzrosła o 130%.
Wydaje się, że jedną z głównych przyczyn tego trendu jest możliwość samodzielnego zaplanowania i zarządzania czasem spędzonym na nauce. Dzięki dzieleniu wiedzy na mniejsze kawałki (microlearning) możemy dostosować zakres i tempo przyswajania wiedzy do naszych potrzeb. Ponadto wykorzystanie technologii mobilnych pozwala skuteczniej utrwalić zdobyte informacje dzięki wprowadzeniu elementów diagnostycznych i oceniających efekty nauki.
Kolejny trend jest związany z myśleniem o nauce jak o praktyce uwarunkowanej społecznie. Uważa się, że łatwiej przyswajamy nowe umiejętności, kiedy obserwujemy działania innych ludzi. Łatwiej też uczymy się, gdy mamy szansę uczestniczyć w pewnej zbiorowości. Uczenie się grupowe (social learning) umożliwia dzielenie się informacjami pomiędzy uczestnikami grupy zajęciowej poprzez dostosowane do tego platformy i narzędzia chmurowe. Możliwe jest również uczestniczenie w zajęciach przez aplikacje typu Whatsapp.
„Dzisiaj uczymy się nie tylko technologii, ale i poprzez technologię. To właśnie ona jest narzędziem pozwalającym odpowiadać na wymagające warunki rynku. Branża IT oferuje więc rozwiązania dostosowane do każdego etapu procesu nauczania” – mówiła podczas debaty Ewa Drozd.
Cyfrowe narzędzia w edukacji
Jednym z przykładów narzędzi wychodzących naprzeciw potrzebom dynamicznie rozwijającego się rynku jest rozwiązanie SAP Enable Now, które wspiera proces kształtowania kultury uczenia w organizacjach. Umożliwia ono firmom na całym świecie budowę szkoleń, quizów, filmów edukacyjnych i innych form wymiany wiedzy i współdzielenia się nią. Użytkownicy sami tworzą zarówno treści, jak i decydują o formie dzielenia się nimi. Narzędzie jest dostępne również w popularnym obecnie modelu chmurowym, może być subskrybowane na potrzeby projektów transformacji cyfrowej. Tylko w 2016 roku na całym świecie z tego rozwiązania korzystało ponad dwa tysiące firm. Narzędzie to jest komplementarnym rozwiązaniem dla platform learningowych, które w modelu on‑premise lub chmurowym są obecnie podstawą do otwarcia i poprawy dostępu do edukacji i rozwoju osobistego pracowników.
Innym ciekawym przypadkiem obrazującym możliwości edukacji doby transformacji cyfrowej jest program wdrożony przez firmę AT&T, która postanowiła zmienić całą skostniałą strukturę dzięki zorganizowanym działaniom edukacyjnym. Ten amerykański gigant telekomunikacji musiał zmierzyć się z przestarzałymi kompetencjami kadry, rzutującymi na wyniki przedsiębiorstwa. W związku z tym uruchomił program Workforce 2020, który umożliwił podniesienie kompetencji aż 140 tysiącom pracowników. Aby jeszcze lepiej skumulować wiedzę zespołu, postanowiono także ograniczyć 250 typów stanowisk do 80. W celu osiągnięcia założonych celów firma stworzyła platformę e‑learningu, odwiedzaną 6 milionów razy w ciągu 12 miesięcy. Pracownicy odbyli w sumie 1,8 miliona kursów technologicznych. Firma zainwestowała także w czesne dla swoich specjalistów, którzy zdecydowali się zapisać na kursy IT. Na inny przykład rozwoju kompetencji pracowników powołała się podczas debaty Magdalena Górna, business support manager w firmie Honda.
„Edukacja pracowników w firmie Honda jest ściśle związana z tym, na jakim etapie rozwoju organizacji obecnie się znajdujemy. Na początku uczyliśmy się, jak budować samochody, później uczyliśmy się, jak funkcjonować w organizacji. Zaczęliśmy od zdefiniowania ważnych dla nas umiejętności miękkich, takich jak praca w zespole. Budując ofertę szkoleń, postawiliśmy na rozwiązania zakładające warsztaty wsparte narzędziami cyfrowymi. Dostrzegamy jednak ogromny potencjał w szkoleniach prowadzonych wyłącznie za pośrednictwem platform internetowych. Wynika to z rosnących oczekiwań klientów i zmieniającej się technologii użytej w naszych samochodach. By stawić czoła tym wyzwaniom, konieczne jest przeszkolenie rzeszy specjalistów na całym świecie” – mówiła Magdalena Górna.
Na szkolenia stawiają także najaktywniejsi twórcy rewolucji internetowej, świadomi stale zmieniających się potrzeb kompetencyjnych. Interesujące podejście prezentuje amerykański Amazon, jeden z największych beneficjentów cyfrowej rewolucji, zatrudniający ponad 245 tysięcy pracowników. Specjalistom rozpoczynającym pracę firma oferuje intensywny miesięczny program szkoleniowy z umiejętności przywódczych. Opłaca także wybranym specjalistom aż 95% czesnego za studia i kursy związane z obszarami, na które jest zapotrzebowanie w firmie. Pracodawcy inwestują coraz większe kwoty w kształcenie pracowników w nowych obszarach, zamiast poszukiwać osób z wymaganymi kompetencjami w procesie rekrutacji.
„Firmy otwierają swoje platformy edukacyjne dla uczestników rekrutacji na czas trwania procesu. Robią to nie tylko po to, aby ich kształcić, przedstawić ofertę edukacyjną czy sprawdzić podejście kandydatów do uczenia się potencjalnych zadań, ale również po to, aby pokazać, na czym rzeczywiście miałyby polegać ich obowiązki” – mówiła Ewa Drozd.
Rosnąca luka kompetencyjna coraz częściej skłania firmy do inwestycji w szkolenia. Przykładem może być branża IT, która ma w Polsce aż 5 tysięcy wakatów. Według analiz Komisji Europejskiej, w krajach UE brakuje obecnie ponad 750 tysięcy informatyków. Innym, mniej powszechnie znanym przykładem jest zapotrzebowanie na specjalistów z różnych dziedzin posługujących się mniej popularnymi językami obcymi – widoczne zwłaszcza w dużych miastach Polski. W obu przypadkach firmy nie mogą szukać wyłącznie nowych kandydatów. Stawiają więc na szkolenie osób początkujących, tuż po studiach – gotowych do intensywnej nauki i nieposiadających nawyków wykształconych przez lata pracy w zawodzie.
Rosnąca luka kompetencyjna coraz częściej skłania firmy do inwestycji w szkolenia.
„Obecnie obserwujemy dynamiczny rozwój masowych otwartych kursów online, dzięki którym mamy dostęp do oferty edukacyjnej największych uniwersytetów na świecie. Pozostaje jednak pytanie, do jakiego stopnia same uczelnie powinny się zmienić, aby stawić czoła zmianom idącym z rewolucją cyfrową” – mówiła dr Bianka Siwińska.
Transformacja cyfrowa – już od szkoły
Mimo wprowadzania własnych programów szkoleniowych firmy coraz częściej zwracają uwagę na konieczność dalszego rozwijania tzw. programów Business 2 University. Mają one odpowiedzieć na wyzwania, z którymi mierzą się w dobie transformacji cyfrowej zarówno współcześni pracodawcy, jak i uczelnie. Zwłaszcza działające w Polsce firmy doceniają duży udział absolwentów uczelni wyższych wśród kandydatów i ich dużą wiedzę teoretyczną. Alarmują jednak, że kandydaci na stanowiska w tych przedsiębiorstwach wciąż posiadają niewystarczające zdolności praktyczne.
Ciekawy przykład modernizacji uczelni do potrzeb współczesnej gospodarki stanowi projekt zrealizowany przez firmę SAP z Uniwersytetem w Kentucky. Szkoła wyższa postanowiła poprawić sposób, w jaki mierzyła wyniki pracowników naukowych – łącznie 14 tysięcy osób decydujących o jakości kształcenia studentów uczelni. Wdrożyła więc rozwiązanie SuccessFactors Performance & Goals, które pozwalało na bieżąco zarządzać informacjami o pracy zespołu i śledzić jego postępy. Uczelnia postanowiła wdrożyć też rozwiązania SAP z zakresu Business Intelligence, które pozwalały wspierać uczenie się blisko 24 tysięcy studentów. Jednym z efektów tego projektu była m.in. poprawa retencji studentów o 10% dzięki lepszym wynikom testów. Inwestycja w systemy zwróciła się uczelni w 100% po 9 miesiącach od wdrożenia. Stało się tak, bo dzięki nowemu oprogramowaniu uniwersytet mógł w bardziej efektywny sposób wdrażać nowe programy i metody nauczania, powiązane z prawdziwymi potrzebami kadry i studentów.
Obecnie pracownicy muszą uczyć się praktycznie przez całe życie, przy czym nie dotyczy to wyłącznie umiejętności technicznych, ale również miękkich. Oczekuje się więc, że poprzez programy szkoleniowe pracownicy niezależnie od stanowiska nabędą umiejętności przywódczych i menedżerskich oraz że będą skuteczniej pracować w ramach zespołów o płaskiej strukturze.
Tu coraz częściej w sukurs przychodzą narzędzia cyfrowe, które pozwalają zdobyć wiedzę, skonsultować ją ze współuczestnikami kursów czy nauczycielem, a nawet przećwiczyć w warunkach zbliżonych do tych, które panują na konwencjonalnych warsztatach. Bardzo duży nacisk kładzie się przy tym na możliwość samodzielnego zarządzania czasem poświęconym na naukę. Dzięki technologii możemy więc sami stworzyć kurs pod względem jego zawartości merytorycznej, wybrać wygodną dla nas formę podania wiedzy, a także przećwiczyć zdobyte umiejętności w dogodny sposób. Praktyka największych globalnych liderów najlepiej wyraża wagę transformacji cyfrowej w kontekście metod nauczania.
Jednak wykorzystanie cyfrowych narzędzi w nauce nie należy wyłącznie do wyzwań firm. Również uczelnie wyższe będą musiały poważnie przemyśleć swoją rolę w nowej rzeczywistości. Jedną z wdrażanych już propozycji jest ścisła współpraca uniwersytetu i firm prywatnych pod względem mierzenia efektywności uczenia się i dostosowywania programów nauczania do nowych wyzwań rynku.
Obserwując współczesne trendy, widzimy, że przygotowanie ludzi na wyzwania, które przyniesie przyszłość, zależeć będzie od skutecznych metod nauczania i choć nie jesteśmy w stanie uniknąć pewnych spekulacji, możemy założyć, że sukces firm będzie wymagał ścisłego współistnienia człowieka i technologii.
