Próba zrozumienia tworzenia dziedzictwa może być zniechęcająca, ponieważ intuicyjnie zamykamy je w ramach tego, co pozostawiamy po sobie, a więc ostatecznej sumy naszych osiągnięć, która składa się na spuściznę przekazywaną następnemu pokoleniu. Z tej perspektywy, idea dziedzictwa jest z natury transakcyjna i tworzy iluzję, że budowanie go polega wyłącznie na osiąganiu świetnych wyników.
Oczywiście, tworzenie nowych źródeł wartości lub przekształcanie działania w duchu koncepcji zrównoważonego rozwoju może być częścią dziedzictwa, które z dumą po sobie pozostawisz. Ale ten sposób myślenia o naszym dziedzictwie jest również rozłączny w czasie. To znaczy, że sprawia on, iż nasze dziedzictwo wydaje się czymś odległym przez to, że materializuje się dopiero w przyszłości. Zapominamy, że dziedzictwo jest właściwie czymś, co nieustannie budujemy w teraźniejszości, tu i teraz. I robimy to niekoniecznie w spektakularnych momentach, ale w małych, lecz symbolicznych działaniach, w takich chwilach, jak comiesięczne śniadania z nowymi pracownikami, kiedy próbując zrozumieć ich perspektywy, pokazujemy, że są dla nas ważni. Może to się dziać w historiach, którymi się dzielisz, podkreślając zasługi nie tylko tych pracowników, którym bezpośrednio udało się domknąć transakcję, ale także doceniając tych, którzy mieli w tym swój udział i celebrując ich wkład w sukces. Budowanie dziedzictwa ma też miejsce, kiedy wspierasz kolegę, który przeżywa kryzys zaufania.
Zamiast skupiać się na wielkich osiągnięciach, pomyśl o dziedzictwie jako o swojej obecności podczas nieobecności. To nie oznacza, że dziedzictwo to pamięć ciebie żyjąca dalej – ono jest znacznie bardziej dynamiczne. Kultywowanie dziedzictwa jako swoista obecność w nieobecności oznacza zadanie sobie teraz pytań: Jak chcesz, aby osoba, którą jesteś teraz – twoje wartości, twoja kreatywność i wizja – nadal pomagały rozwijać organizację po twoim odejściu? W jaki sposób kształtujesz kulturę swojej firmy? Dlaczego w ogóle to robisz – jaki masz tak naprawdę cel? Co cię napędza?
Ta zmiana w sposobie myślenia pozwala osiągnąć dwie ważne rzeczy. Po pierwsze, przypomina ci, że każdego dnia budujesz swoje dziedzictwo, właśnie z taką intencją, a nie tylko po to, by patrząc wstecz, móc ocenić swoje osiągnięcia.
„Pomyśl o swoim ostatnim dniu w firmie już pierwszego dnia pracy” – powiedziała mi kiedyś Andrea Hyde, była CEO Draper James i Burch Creative Capital. Kiedy prowadzę coaching kierowników wchodzących w nową rolę, pytam: „Czego chcesz od zarządu, kolegów z zespołu, rodziny kolegów z zespołu, rodziny i klientów, by powiedzieli o tobie ostatniego dnia tutaj?”. Wizualizacja tego dnia i nazwanie tego, co chciałbyś usłyszeć, ukształtuje twoje działania.
„Pomyśl o swoim ostatnim dniu w firmie już pierwszego dnia pracy”
Jeśli chcesz, żeby powiedzieli, że byłeś uważny i otwarty na innych, prawdopodobnie będziesz starał się zrozumieć potrzeby i perspektywę innych osób. Jeśli chcesz, by powiedzieli, że byłeś zdeterminowany, będziesz ciężko pracował. Jeśli chcesz, by powiedzieli, że byłeś zrównoważony, będziesz starał się być cierpliwy.
Po drugie, ta zmiana sposobu myślenia pomaga również myśleć o swoim dziedzictwie w innych kategoriach: jeśli istnieje ono pod naszą nieobecność, może nigdy nie będzie dotyczyło tylko ciebie. W ramach mojej własnej pracy nad dziedzictwem przeprowadzałam wywiady z byłymi graczami emerytowanego trenera męskiej koszykówki uniwersyteckiej drużyny Duke Mike’a Krzyzewskiego (amerykański trener koszykówki pochodzenia polskiego; kilkakrotnie trenował drużynę narodową USA, zwany „Coach K.” – przypis. red.). Wielkie zwycięstwa trenera zdarzają się rzadko. Zamiast tego graczy bardziej interesowała jego bieżąca troska o nich jako ludzi. To sugeruje, że nasza rola jako mentorów może mieć trwalszy wpływ niż jakikolwiek wielki sukces czy inne osiągnięcie w historii firmy.
Jeśli to zrozumiemy, będziemy pamiętać, że nasze trwałe dziedzictwo jest tak naprawdę tym, co inni ludzie zrobią z tym, co im przekazaliśmy.
