Skuteczna realizacja strategii biznesowej wymaga profesjonalnej i zaangażowanej kadry. Ale jak wykorzystać potencjał utalentowanych pracowników? Recepta JTI polega na tworzeniu takiej organizacji, w której ludzie odgrywają główną rolę.
Partnerem materiału jest JTI.
W JTI jednym z filarów strategii HR jest Zarządzanie Talentami rozumiane jako jak najlepsze wykorzystanie potencjału pracowników. To ludzie rozwijają biznes – dlatego w JTI pracownik jest w centrum procesów zaprojektowanych w taki sposób, aby wspierać jego karierę w firmie. To podejście jest wspólne dla JTI na całym świecie i widać je na każdym szczeblu organizacji.
Stawiamy na transparentność
JTI jako stale rosnąca firma potrzebuje sukcesorów na kluczowe stanowiska, a to oznacza, że pracownicy muszą mieć możliwość rozwoju kompetencji. Rozwój każdego pracownika zależy w największej mierze od niego samego – od tego, czy chce aktywnie szukać możliwości rozwoju i na ile jest otwarty na możliwości, które oferuje firma, np. zmiany stanowiska, udziału w projekcie lub przeniesienia do jednego z rozrzuconych po świecie oddziałów. Z drugiej jednak strony organizacja musi pozostać na tyle elastyczna, by pomagać w budowaniu ciekawych ścieżek kariery wewnątrz firmy. Planowanie sukcesji i tworzenie możliwych ścieżek kariery wspiera narządzie zwane matrycą talentów.
Nowoczesne przywództwo to nie tylko umiejętność motywowania pracowników do działania. »
W ramach spotkań kalibracyjnych identyfikowane są osoby z potencjałem do objęcia kluczowych ról w firmie. Proces jest transparentny dla pracownika, który otrzymuje informację na ten temat od przełożonego. Perspektywa możliwości objęcia nowego stanowiska stanowi podstawę do dyskusji o aspiracjach pracownika, możliwych drogach rozwoju kariery i kompetencjach, jakie powinien zdobyć. Planowanie dalszego rozwoju wymaga od menedżerów JTI otwartości i zaangażowania w rozwój podwładnych. Dlatego powstał program Manager as Developer, wspierający liderów w prowadzeniu rozmów o ścieżce kariery z pracownikami.
Transparentność dotyczy również rekrutacji. Wszystkie ogłoszenia o wolnych stanowiskach są publikowane w wewnętrznej bazie ogłoszeń – aplikować mogą również osoby z innych krajów. Kandydaci wewnętrzni uczestniczą w pełnym procesie rekrutacyjnym, a na zakończenie otrzymują informację zwrotną – która jest wartościowym elementem rozwoju pracownika. Otwarte rekrutacje pozwalają na zwiększenie puli potencjalnych kandydatów, a pracownikom dają możliwość podjęcia wyzwania i zmierzenia swoich sił.
Z perspektywy pracownika…
Cenię JTI za nieszablonowe podejście do rozwoju pracowników. Karierę w tej firmie zaczynałam od stanowiska stażysty. W ciągu 10 lat w firmie miałam wiele możliwości podniesienia swoich kwalifikacji i zdobyłam różnorodne doświadczenia.
Zdobywam wiedzę teoretyczną – uczestniczę w licznych szkoleniach w Polsce i za granicą, a obecnie JTI współfinansuje moją certyfikację ACCA. W zeszłym roku skorzystałam również z indywidualnego coachingu, dzięki któremu doprecyzowałam swoje cele zawodowe. Zainspirowało mnie to do szukania możliwości rozwoju za granicą, a w ambicjach wspierali mnie przełożeni. Dzięki temu niedługo później rozpoczęłam półtoraroczny staż (tzw. Short Term Assignment) w Genewie, jako kierownik ds. finansowych. Jest to już druga okazja do poszerzania doświadczenia w środowisku międzynarodowym.
*Magdalena Sałek, kierownik ds. finansowych (Finance Manager)*
Do JTI dołączyłem w 2008 roku jako brand manager odpowiedzialny za jedną markę, a w ostatniej roli miałem przyjemność kierować całym zespołem brand managerów.
Podczas ustalania celów rozwojowych zgłosiłem przełożonemu chęć rozszerzenia mojej perspektywy poprzez pracę w strukturach sprzedaży. Kilka miesięcy później otrzymałem propozycję rocznego stażu rozwojowego na stanowisku kierownika operacyjnego regionu.
Zmiana jest dla mnie bardzo wartościowym doświadczeniem. Przede wszystkim mogę zobaczyć na własne oczy, jak strategie marek przekładają się na działania w punkcie sprzedaży, a pracując z moim zespołem w terenie, mogę rozszerzać jego perspektywę biznesową o obszar strategii marek. Innym cennym doświadczeniem jest sposób zarządzania zespołem. Jako marketing manager miałem mocne przełożenie na efekt końcowy. W dużych, rozproszonych strukturach sprzedażowych wszystkie cele możemy zrealizować tylko jako zespół.
*Michał Szpala, kierownik operacyjny regionu (Field Operations Manager)*
Wspieramy nieszablonowe kariery
W dzisiejszym świecie rozwój nie oznacza tylko awansu. Przy nowoczesnych, płaskich strukturach coraz bardziej liczą się alternatywne możliwości kształtowania ścieżki kariery. Dlatego JTI umożliwia i wspiera zmiany stanowisk (również między działami), staże rozwojowe, a nawet długoterminowe wyjazdy zagraniczne. Jednym z czynników zwiększających atrakcyjność tych ostatnich jest możliwość podjęcia pracy w jednym z wielu egzotycznych krajów, w których firma ma swoje oddziały. W zeszłym roku pracownicy polskiej filii wyjechali m.in. do Szwajcarii, Rosji, Etiopii, Zjednoczonych Emiratów Arabskich. Pracownikom decydującym się na przeprowadzkę do innego kraju firma oferuje różne możliwości wsparcia w zależności od potrzeb oraz długości stażu lub oddelegowania.
Takie działania wpływają nie tylko na rozwój kompetencji, ale również poszerzają perspektywę, co może w przyszłości wesprzeć pracownika w pełnieniu wyższych funkcji menedżerskich. Z myślą o promowaniu takich karier JTI stworzyło portal Career Progression, w którym pracownicy mogą znaleźć m.in. opisy doświadczeń i kompetencji, jakie warto mieć, ubiegając się o członkostwo w zarządzie czy aplikując na wysokie stanowisko menedżerskie w strukturach globalnych, a także historie pracowników, którzy wielokrotnie zmieniali ścieżkę kariery w ramach firmy.
Droga przebyta przez dyrektor HR w Polsce Innę Yakovchuk jest przykładem na to, jak można skorzystać z międzynarodowych doświadczeń w JTI. „Karierę w JTI rozpoczęłam w Kijowie na Ukrainie, w 2005 roku. Od tego momentu pełniłam różne funkcje m.in. w Genewie, Gruzji, na Kaukazie, w Stanach Zjednoczonych, a teraz w Polsce – wspomina Yakovchuk. – Moja droga zawodowa rozpoczęta na stanowisku tymczasowego rekrutera doprowadziła mnie do funkcji dyrektora HR. Dzięki kolejnym wyzwaniom podejmowanym w różnych krajach nauczyłam się, jak osiągać rezultaty, bazując na lokalnych tradycjach i kulturze. Co więcej, JTI jako organizacja wspierało mnie i moją rodzinę w każdy możliwy sposób, aby kolejne zmiany stanowisk przebiegały bez problemów”.
Rozwój kompetencji na światowym poziomie
Firma JTI wspiera pracownika w rozwoju na wiele sposobów. Do bardziej usystematyzowanych narzędzi należy plan rozwojowy. Firma inwestuje w różnorodne szkolenia zarówno z umiejętności biznesowych, jak i kompetencji miękkich. Osoby na stanowiskach menedżerskich mają szansę uczestniczyć także w zagranicznych kursach realizowanych przy współpracy z najlepszymi ośrodkami, takimi jak INSEAD, Ashridge, IMD czy London Business School. Na platformie szkoleniowej każdy pracownik ma również dostęp m.in. do biblioteki LinkedIn Learning, a także do bezpłatnych certyfikowanych kursów na platformie EdX.
Miejsce na rozwój
Ambicją JTI jest stworzenie miejsca pracy, w którym każdy będzie mógł w pełni realizować swój potencjał. Rynek pracownika sprawia, że oczekiwania rosną, a pracę łatwo można zmienić. Jednocześnie przeprowadzone w firmie badania zaangażowania dowodzą, że pracownicy koncernu postrzegają swoją firmę jako miejsce, gdzie mogą rozwinąć karierę i zdobyć unikalne doświadczenie.
Przeczytaj pozostałe artykuły raportu »
Zmiana dzięki transparentności
Zarządzanie talentami, Kultura organizacyjna Dorota Łubek PL, Katarzyna Konieczna PLCoraz częściej nawet dla największych i najbardziej prestiżowych firm na świecie poważnym wyzwaniem jest nie tylko pozyskanie talentów, ale również ich utrzymanie.
Efektywnie słuchamy pracowników
Zarządzanie przedsiębiorstwem, Rozwój pracowników Jolanta Wiewióra PLW tym roku Bank Gospodarstwa Krajowego zdobył swój pierwszy tytuł Top Employers. Mimo głębokich zmian, przez które przechodzi organizacja, zaangażowanie pracowników wyraźnie rośnie.
Równowaga i zaangażowanie idą w parze
Rozwój zarządzania, Rozwój pracowników Anna Kuźmicka PLDuża rotacja pracowników, brak zaangażowania i wysoka absencja chorobowa to przejawy nieefektywnego zarządzania kadrami.
