Najwyższy czas wykorzystać kobiece talenty

Inwestorzy przychylnie patrzą na spółki, w zarządach których zasiadają panie. Dzieje się tak, ponieważ kobiety są elastyczne i nastawione na dialog, dzięki czemu potrafią szybciej osiągnąć kompromis niż mężczyźni, zdaniem ekspertów nastawieni na rywalizację. Niestety, kobiet na najwyższych stanowiskach wciąż jest niewiele. Wpływać na to może surowe spojrzenie na styl zarządzania i kompetencje przełożonej zarówno ze strony panów, jak i pań. Kobiety często dążą również do perfekcjonizmu w każdej dziedzinie i są samokrytyczne, co spowalnia ich karierę. Najwyższy czas, aby to zmienić.

Nie od dziś wiadomo, że różnorodne zespoły funkcjonują lepiej niż jednopłciowe. Dowodów na to jest wiele. Na łamach „Harvard Business Review Polska” w licznych artykułach prezentowaliśmy wyniki badań potwierdzające korzyści płynące z funkcjonowania w organizacjach zespołów składających się z przedstawicieli obu płci. Za różnorodnością przemawia również potrzeba odzwierciedlenia naturalnie zróżnicowanego środowiska klientów. Różnorodne zespoły funkcjonują lepiej niż jednopłciowe także ze względu na perspektywę i styl zarządzania. Panie, jak potwierdzają liczne badania, są niezwykle skuteczne pod względem komunikowania się, pracy zespołowej i budowania relacji z innymi. Eksperci niejednokrotnie podkreślają także dużą empatię kobiet, która wpływa korzystnie na zrozumienie w zespole, a w związku z tym też na realizację zadań i sprostanie wyzwaniom stojącym przed organizacją.

Pomimo wymiernych korzyści, jakie przynosi firmom różnorodność, firmy w Polsce i na świecie nadal nie osiągnęły równowagi w kwestii poziomu zatrudnienia kobiet i mężczyzn na stanowiskach wyższego szczebla. Polska, co prawda, może poszczycić się wysokim, w porównaniu z państwami zachodnimi, udziałem kobiet na najwyższych stanowiskach. W naszym kraju aż 40% osób zajmujących kierownicze stanowiska to kobiety, co plasuje nas na trzecim miejscu zestawienia Women in Business 2017, przygotowanego przez firmę audytorsko‑doradczą Grant Thornton. Na świecie i w krajach UE odsetek ten wynosi 25%, mamy więc powód do dumy, ale wciąż jeszcze polskie organizacje czeka dużo pracy, aby zwiększyć udział kobiet, zwłaszcza w gronie menedżerów najwyższych szczebli zarządczych.

W Polsce aż 40% osób zajmujących kierownicze stanowiska to kobiety

Tweetnij

Postrzeganie kobiet

Na poziom piastowanych przez kobiety stanowisk wpływa wiele czynników. W opublikowanych dotychczas w „Harvard Business Review Polska” raportach dotyczących wspinania się kobiet na szczyty organizacji autorzy i eksperci zwracają uwagę na wysiłek pań związany z utrzymaniem równowagi pomiędzy życiem rodzinnym i zawodowym. O tym jednak napisano już wiele. Znacznie mniej uwagi poświęcono natomiast przyczynom niezwiązanym z czynnikami zewnętrznymi, takim jak: urlop macierzyński, zajmowanie się domem czy stereotypy płciowe. W nawiązaniu do najnowszych badań ICAN Research oraz Fundacji Liderek Biznesu, warto spojrzeć, jak styl zarządzania kobiet, ich efektywność osobista i reprezentowane przez nie postawy mogą wpływać na ocenę ich kompetencji w życiu zawodowym.

W składającym się z dwóch części badaniu Kantar Millward Brown dla Fundacji Liderek Biznesu, opublikowanym w 2017 roku, pokazano, jak członkowie zarządu postrzegają kobiety zasiadające w zarządach przedsiębiorstw lub aspirujące do najwyższych stanowisk. Respondenci udzielali odpowiedzi m.in. na pytania dotyczące preferowanej płci bezpośredniego przełożonego, kompetencji liderów obojga płci i ich wpływu na piastowane przez nich stanowisko. Badanie pokazało, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety preferują współpracę z szefem mężczyzną. Co również niepokojące, przełożonej nie chce mieć żaden ankietowany mężczyzna z najwyższej kadry kierowniczej. Na pytanie, dlaczego pracownicy preferują przełożonego mężczyznę, respondenci obu płci wskazali na postrzeganie panów jako bardziej stanowczych i konkretnych (47% wskazało tę przyczynę). Aż 13% respondentów uważa natomiast, że mężczyźni są bardziej poukładani i mniej kierują się emocjami. 10% odpowiadających wskazuje na funkcjonujące stereotypy. Pozostałe argumenty to postrzeganie branży jako męskiej (8%), założenie, że z mężczyznami po prostu pracuje się lepiej i łatwiej (6%) oraz że z mężczyznami łatwiej jest się dogadać (5%).

Mężczyźni, zapytani o wysokie kompetencje kobiet z wyższej kadry zarządzającej, wskazują przede wszystkim na dążenie do wyników (67% wskazań), wiedzę ekspercką (62%) i wyznaczanie ambitnych celów (58%). Co ciekawe, panowie znacznie gorzej niż panie oceniają kompetencje menedżerek wyższego szczebla pod względem strategicznego patrzenia na biznes (wskazuje je tylko 32% panów, podczas gdy taką cechę dostrzega w menedżerce aż 60% pań).

Podobnie myślenie innowacyjne kobiet dostrzegło tylko 40% mężczyzn w porównaniu z 58% kobiet. Z kolei panie gorzej niż panowie oceniają wiedzę ekspercką kobiet z wyższej kadry zarządzającej (dostrzegło ją 54% kobiet w porównaniu z 62% mężczyznami), co może świadczyć o niskiej samoocenie pań w obszarze twardych umiejętności (zobacz ramkę Ocena kompetencji kobiet w wyższej kadrze zarządzającej).

Panowie na stanowiskach zarządczych w obszarze umiejętności interpersonalnych wysoko oceniają kompetencje koleżanek z zarządu w obszarze dbałości o współpracę i pracy zespołowej (59%), skutecznym komunikowaniu się i budowaniu relacji z innymi. Zwrócili również uwagę na sprzyjanie rozwojowi innych osób w zespole (46%) oraz inspirowanie i motywowanie innych do przekraczania granic (37%). Więcej informacji na ten temat znajduje się w ramce Kompetencje współpracowniczek z zarządu w opinii mężczyzn.

Rozbieżności w ocenie kompetencji posiadanych przez kobiety obecne w wyższej kadrze zarządzającej oraz niska samoocena pań w obszarze twardych kompetencji oraz siły przebicia (wyznaczanie ambitnych celów, przejmowanie inicjatywy) mogą wpływać na poziom piastowanych przez nie stanowisk i ich rozwój zawodowy.

Z powyższych badań można wyciągnąć wnioski, że kobiety nie tylko są surowo postrzegane przez kolegów, ale także przez żeńską część zespołu. Fakt, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety nie chcą mieć przełożonej, oraz krytyczna ocena ze strony współpracowników i podwładnych nie pozostają bez wpływu na sprawowane przez panie funkcje. Należy również zastanowić się nad tym, czy i w jaki sposób część z tych ocen skorelowana jest z wewnętrznymi uprzedzeniami w organizacji, stereotypami oraz funkcjami, które najczęściej sprawują kobiety. Czy niska ocena strategicznego spojrzenia na biznes u pań może być związana z tym, że kobiety w danej firmie sprawują mniej funkcji strategicznych, a więcej operacyjnych? Warto również zwrócić uwagę na wysoko ocenione (zarówno przez panów, jak i panie) wyznaczanie ambitnych celów i przejmowanie inicjatywy. Panie chcą się rozwijać, chcą podejmować wyzwania i realizować śmiałe cele, ale powstrzymywać je mogą wewnętrzne bariery w organizacjach.

Kobiece i męskie postawy

Surowe postrzeganie pań przez współpracowników i podwładnych z pewnością przekłada się na samoocenę kobiet i ich wiarę w realizowanie przez nie ambitnych i przełomowych zadań. Potwierdza to badanie Indeks efektywności osobistej przeprowadzone przez ICAN Research.

Badanie to prezentuje deklaracje kobiet i mężczyzn dotyczące reprezentowanych przez nich postaw. Wyniki te dostarczają ciekawych informacji na temat samooceny kobiet i mężczyzn oraz cech charakteryzujących lidera. W badaniu Indeks efektywności osobistej kobiety i mężczyźni zostali poproszeni o podanie cech i postaw charakteryzujących ich jako liderów. Z odpowiedzi zamieszczonych w ramce Postawy i sposób działania lidera w firmie wynika, że kobiety są zdecydowanie bardziej zaangażowane w realizację celów niż mężczyźni (70% wskazań w przypadku kobiet, 48% w przypadku mężczyzn). Panie wykazują również o wiele większą pokorę wobec własnych osiągnięć i możliwości (46% wskazań w przypadku pań, 27% w przypadku panów). Są także bardziej otwarte i transparentne w komunikacji (38% deklaracji kobiet, 25% deklaracji mężczyzn), a podejmowane przez nie decyzje są bardziej spójne z ich wartościami niż w przypadku podejmowania decyzji przez mężczyzn (33% wskazań w przypadku pań, 21% u panów).

Z dalszej części badania ICAN Research wynika, że większość badanych kobiet dostrzega wiele własnych ograniczeń i jest pokorna wobec własnych osiągnięć i możliwości. Aż 51% z respondentek stwierdza: „Muszę pogłębiać wiedzę, żeby sprostać wyzwaniom zawodowym”. Aż 56% z nich deklaruje potrzebę dofinansowania w celu rozwijania swoich kompetencji menedżerskich. (Zobacz ramkę Postawy liderów w firmie). Powierzone zadania liderki prawie zawsze realizują z sukcesem. Często zdarza się również, że przekraczają założone cele.

W świetle powyższych badań zaskakująca jest krytyczna ocena zarówno mężczyzn, jak i kobiet wobec kompetencji pań do sprawowania najwyższych funkcji. Badania ICAN Research świetnie demonstrują, jakimi postawami kierują się panie w biznesie – oprócz zaangażowania, stałego pogłębiania wiedzy i realizacji celów bardzo dobrze identyfikują one nowe szanse w rozwoju firmy. Współczesne organizacje powinny wykorzystywać ten potencjał drzemiący w zaangażowanych liderkach. Stałe uświadamianie pracownikom, że kobieta przełożona jest w stanie sprostać wielu wyzwaniom organizacji i wzbogacić jej doświadczenia o niesztampowe rozwiązania, może zmienić sposób postrzegania pań na najwyższych szczeblach organizacyjnych.

Z jednej strony bowiem eksperci są świadomi mocnych stron kobiecego stylu zarządzania i bez zawahania wskazują „kobiece talenty”. Z drugiej jednak, badania postrzegania kobiet na najwyższych stanowiskach oraz efektywności osobistej potwierdzają, że w siłę kobiet nie wierzą ani panowie, ani panie. Aby to zmienić, należy zwalczać wewnętrzne uprzedzenia funkcjonujące w organizacjach, podkreślać mocne strony żeńskiej części zespołów, inwestować w szkolenie i mentoring, zachęcać panie do obejmowania kluczowych stanowisk, usuwać bariery w postaci tworzenia opisu stanowiska pod kompetencje postrzegane jako „typowe męskie”. Poza tym należy walczyć z wewnętrznymi uprzedzeniami, którymi kierują się zarówno mężczyźni, jak i kobiety. Niektóre polskie organizacje już sobie z tym radzą, o czym świadczą wypowiedzi liderek biznesu na kolejnych stronach tego magazynu.

Firmy, które chcą wdrażać różnorodność i czerpać z niej pełnymi garściami, powinny nie tylko inwestować w rozwój kobiet, ale także budować wewnętrzne mechanizmy wspierające panie w ich drodze na najwyższe szczeble organizacyjne. Takie podejście jest mądre. Z przytoczonych wyżej badań jasno wynika, że kobiecy styl zarządzania charakteryzuje się wieloma cennymi postawami dla nowoczesnych organizacji, które chcą działać sprawnie, a przy tym być elastyczne. Na kolejnych stronach magazynu polskie liderki biznesu zajmujące najwyższe stanowiska opowiadają, jak w ich organizacjach są wspierane kobiety oraz jakie przynosi to korzyści.

Przeczytaj komentarze ekspertek »