W branży IT spośród rozwiązań dostępnych na rynku zdecydowanie wyróżnia się usługa Recruitment Process Outsourcing (RPO). Polega ona na oddelegowaniu do firmy klienta zespołu wyszkolonych i wyposażonych w narzędzia rekruterów dla branży IT.
Partnerem materiału jest Bee Talents.
Rekrutacja jest nieodzownym procesem każdego przedsięwzięcia biznesowego. Dobry zespół to baza skalowalnych rozwiązań. Jednak nasi klienci często podkreślają, że prowadzenie efektywnej rekrutacji z zachowaniem wysokich standardów jest zwyczajnie czasochłonne.
Nie da się ukryć – biznes nie lubi czekać, a specjaliści nie są dostępni od ręki. Jak więc skutecznie pozyskiwać z rynku talenty, by zbudować strukturę realizującą potrzeby biznesowe? Aby znaleźć odpowiedź na to zagadnienie, należy zadać następujące pytania:
Jak wygląda długofalowa strategia zatrudnienia?
Jaki jest obecnie średni czas zatrudnienia pracowników?
Jakimi zasobami dysponujemy w danym momencie?
Czy obecny w firmie zespół rekrutacyjny będzie w stanie ten plan zrealizować?
Odpowiedzi pozwolą się zorientować, czy firma samodzielnie poradzi sobie z procesami rekrutacyjnymi, czy potrzebuje wsparcia zewnętrznego. Jeśli okaże się, że powinna skorzystać z pomocy doświadczonego rekrutera, warto, aby wybrała najlepsze rozwiązanie, jakim jest Recruitment Process Outsourcing. Taki rodzaj wsparcia daje równą bądź większą skuteczność na poziomie działań HR wewnętrznego, ale też jest elastyczną formą współpracy, którą można dostosować adekwatnie do potrzeb biznesu.
RPO, czyli jeden specjalista zamiast dwudziestu
Jedną z cech charakteryzujących rekrutera IT w firmach technologicznych jest ciągła aktualizacja wiedzy. Brak znajomości najnowszych technologii i trendów nie pozwala na zbudowanie odpowiedniej wiarygodności u kandydatów i wpływa negatywnie na wizerunek firmy. Wewnętrzne działy HR, które pracują w dynamicznie rozwijających się środowiskach, dobrze znają ten problem. Firmy, które nie szkolą zespołów, a także nie dysponują dostępem do narzędzi wspierających nowoczesną rekrutację, są nieefektywne i ich działania wpływają negatywnie na ewentualnych pracowników. Dlatego kluczowym elementem jest regularna aktualizacja wiedzy z zakresu pozyskiwania kandydatów i technologii. Zespół RPO dostarczany przez agencję o wysokich standardach ma zazwyczaj za sobą wsparcie kilku, a nawet kilkudziesięciu rekruterów, dostęp do dobrych praktyk oraz aktywnie wymienia się specjalistyczną wiedzą.
Mierzenie skuteczności działań RPO
Sukces rekrutacyjny jest możliwy tylko dzięki współpracy i zbudowaniu partnerskiej relacji obu stron: zespołu RPO i wewnętrznego działu HR. Obecność RPO odciąża specjalistów, ale przede wszystkim rozszerza bazę wiedzy, która zostaje w firmie również po zakończeniu projektu. Praktyka pokazuje, że podczas współpracy relacje pomiędzy stronami bardzo się zacieśniają. Wszyscy rekruterzy połączeni celem biznesowym stają się jednym zespołem. Jak w każdym projekcie rekrutacyjnym, oczywistą miarą sukcesu są zatrudnienia. Jednak proces rekrutacyjny jest złożony i nie zawsze kończy się zaakceptowaniem oferty przez kandydatów, dlatego chcąc mierzyć skuteczność działań rekrutacyjnych, należy pamiętać o kilku zasadach. Jedną z nich jest budowanie bazy kandydatów i jej aktywizacja. Doświadczenia rekruterów pokazują, że nawet na tak konkurencyjnym rynku, jakim jest branża IT, dobrze kojarząca się marka pracodawcy szybciej przyciąga talenty niż firma, która nie istnieje w świadomości kandydata. Dlatego rekruter powinien prowadzić systematyczne działania, dążąc do powiększania bazy specjalistów, dbając o ich dobre doświadczenia (candidate experience). Rekruter RPO, mając szerszy zakres wiedzy o firmie, ale też większe spektrum zadań, skupia się zarówno na działaniach przynoszących wysokie ROI, jak i tych długofalowych, które nierzadko procentują nawet po zakończeniu współpracy. Wybierając więc taką usługę, warto na początku współpracy dokładnie dookreślić mierniki efektywności i na bieżąco je monitorować.
Praktyka pokazuje, że podczas współpracy relacje pomiędzy stronami bardzo się zacieśniają. Wszyscy rekruterzy połączeni celem biznesowym stają się jednym zespołem.
Mówiąc o miernikach, nie można pominąć kosztów RPO. Model rozliczenia, jaki proponują agencje, zazwyczaj jest dwuskładnikowy i złożony z opłaty miesięcznej oraz success fee. Proporcje są ustalane indywidualnie, zależą od celu i podziału ryzyka pomiędzy stronami. Aby osiągnąć odpowiednie ROI, należy usługę rozpatrywać w perspektywie długoterminowej. Mając dobrze sprecyzowane cele biznesowe, jest ona efektywna kosztowo i tańsza niż zlecanie pojedynczych rekrutacji na zasadzie success fee. Rozważając oferty firm oferujących outsourcing procesów rekrutacyjnych, warto zwrócić uwagę na metody pozyskiwania kandydatów i specjalizację. Firmy, które stosują marketing rekrutacyjny czy wysoko wyspecjalizowane narzędzia, nierzadko wydają nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych miesięcznie. Dodatkowe narzędzia to jednocześnie większy dostęp do kandydatów (talent pool).
Case Study Nordcloud
Nordcloud jest jedną z najszybciej rozwijających się fińskich firm technologicznych i czołowym dostawcą rozwiązań chmurowych w Europie.
Wyzwanie
Pod koniec 2019 roku zapotrzebowanie klientów na specjalistów znacznie wzrosło, na co odpowiedzieć musiał wewnętrzny zespół rekrutacyjny. Dodatkowym wyzwaniem był fakt, że kolejny rekruter dołączał dopiero w marcu 2020 roku, więc ówczesny zespół był przez trzy miesiące znacznie obciążony.
Rozwiązanie
Ze względu na potrzebę prowadzenia rekrutacji end‑to‑end oraz dostarczenia szybkich rezultatów Nordcloud skorzystał z modelu RPO. Działania rozpoczęły się w grudniu 2019 roku i dotyczyły rekrutacji na takie stanowiska, jak: Azure/AWS/ GCP Architect, Cloud Solution Architect, Cloud Database Administrator, Cloud Service Delivery Manager, Cloud Developer oraz Data Engineer.
Po poznaniu kultury firmy i nauczeniu się procesów oraz standardów panujących w organizacji rekruter przystąpił do działania, pracując bezpośrednio z IT Recruitment Team Leaderem w Nordcloud. Do jego zdań należało m.in. pozyskiwanie kandydatów, prowadzenie interview, ustalanie oczekiwań i komunikacja z Hiring Managerami (w tym C‑Level), opieka nad kandydatami, wyjaśnianie zadań, zarządzanie rozproszonym na Austrię i Niemcy procesem rekrutacyjnym czy udzielanie feedbacku (również po zadaniach technicznych).
Współpraca zakładała też uporządkowanie informacji dotyczących rekrutacji w Austrii i Niemczech, co pozwoliło kolejnym rekruterom w Nordcloud szybciej i efektywniej wdrażać się do procesów.
Rezultat
Zatrudnienie 6 osób w Austrii i Niemczech, znaczne odciążenie w pracy administracyjnej związanej z prowadzeniem procesu, uporządkowanie informacji dotyczących specyfiki rekrutacji w Austrii i Niemczech, oszczędność rzędu 65% w relacji do tradycyjnej rekrutacji opartej na success fee. Powyższe działania i znalezienie odpowiedniego partnera pozwoliły zespołowi rekrutacyjnemu Nordcloud sprawnie odpowiedzieć na rosnące potrzeby biznesu w trakcie oczekiwania na dołączenie kolejnego rekrutera in‑house.
