Ocena 360° może być skutecznym narzędziem do planowania rozwoju pracownika i zarządzania wydajnością w organizacjach. Nic więc dziwnego, że korzystają z niej tacy giganci jak Dell, Microsoft, Pixar, Deloitte, czy IBM. Czego na temat oceny 360° możemy nauczyć się do takich organizacji jak Google i Netflix?
Ocena 360° polega na cyklicznym zbieraniu i zestawieniu informacji zwrotnej o pracowniku od jego podwładnych, przełożonych oraz współpracowników. Dzięki temu organizacja, jak i sam pracownik, mogą spojrzeć na poziom umiejętności w szerokiej perspektywie, a także ocenić, jakie są jej talenty i mocne strony oraz określić jej obszary do rozwoju.
Od annual performance review do ongoing feedback
Na początku lat 2000 organizacje przeprowadzały ocenę 360° najczęściej w postaci podsumowania rocznego, które było ściśle powiązane z przydzielanymi premiami, a nawet zwolnieniami. Ten sposób patrzenia na ocenę pracowniczą miał kilka poważnych minusów. Największym z nich było to, że dotyczył on oceny przeszłości, a informacje zbierane tylko raz w roku nie były wystarczające, aby na ich podstawie móc wyciągać wnioski na przyszłość. Z tego powodu firmy zaczęły odchodzić od takiej formy oceny 360° i modyfikować ją w stronę ongoing feedback. Przykładem tych zmian są m.in. formularze oceny, które pracownicy wysyłają do siebie od razu po zakończeniu danego projektu lub zadania.
Zmiany te przyspieszyły w ostatnich latach, ze względu na digitalizujące się środowisko pracy i coraz powszechniejsze platformy rozwoju pracowników, takie jak np. HCM Deck, które pozwalają przekazywać feedback online. Obecnie ponad jedna trzecia amerykańskich firm zastępuje coroczne oceny natychmiastowym feedbackiem. Okazało się to dużo bardziej skuteczne, a dodatkowo, im częściej pracownicy otrzymują informacje zwrotne, tym bardziej komfortowo się z nimi czują. Ocena 360° przez lata zmieniała swoją formę, a eksperci w branży, tacy jak Deloitte, czy PwC zalecają, aby zwiększać ich częstotliwość w czasie roku i kłaść szczególny nacisk na rozwojowe informacje zwrotne.
Ocena 360° w Google
Google podejmuje swoje decyzje, bazując na konkretnych wynikach. Każda optymalizacja poprzedzona jest analizą danych jakościowych oraz ilościowych. Jak zdradza Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations at Google, Inc., w książce „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead”, zasada ta dotyczy również strategii HR. W 2013 roku Google postanowiło zmienić dotychczasowy proces przeprowadzania oceny 360°, do którego wielu pracowników podchodziło niechętnie.
Pierwszym krokiem było zwiększenie klarowności oceny. Do tej pory proszono pracowników, by określili 5 pozytywnych obszarów, a także 3‑5 obszarów, które wymagają poprawy. Po zmianach zdecydowano się, aby skupić się jednorazowo na jednym obszarze, który jest mocną stroną oraz na jednym, który wymagałby wzmocnienia. Jednocześnie zwiększono częstotliwość zbierania informacji zwrotnych. Pracownicy nie musieli czekać na jeden dzień w roku, aby móc przekazać współpracownikom feedback, ale byli zachęcani do jak najczęstszego dzielenia się tymi informacjami.
Inną modyfikacją klasycznego podejścia do oceny 360° było wprowadzenie ocen w oparciu o konkretne, zrealizowane projekty. Pracownicy wyrażają swoją informację zwrotną na temat danego zadania w 512 znakach. Laszlo Bock zwrócił uwagę na to, że dzięki takiej formie, odpowiedzi pracowników będę zwięzłe i treściwe. Skuteczne okazało się też dodanie do procesu samooceny pracowników. Ich zadaniem jest określenie swojej roli i osiągnięć w danym projekcie. Zmiany te sprawiły, że informacje przekazywane w ocenach mają bardziej indywidualny charakter, a pracownicy dużo łatwiej mogą wyciągać z nich wnioski, ponieważ wiedzą, jakiej sytuacji dotyczy dana ocena.
Zebrane dane są omawiane przez managerów i ich zespoły, aby informacje były dla wszystkich jednoznaczne, a także, aby wyciągnąć z nich wnioski na przyszłość. Wprowadzone zmiany zostały zainicjowane przez liczby, czyli niski wskaźnik zaangażowania i zadowolenia pracowników z oceny 360°. I to również liczby wykazały, że wprowadzone modyfikacje okazały się skuteczne. Odsetek uczestników, którzy uznali informację zwrotną za przydatną, wzrósł z 49% do 75% w wyniku wprowadzonych zmian.
Ocena 360° i radykalna transparentność Netfliksa
Netflix wprowadził w swe szeregi strategię, którą można przetłumaczyć jako „radykalną transparentność”. U jej podstaw leży przekonanie, że pracownicy poradzą sobie ze wszystkim, jeżeli firma postawi na absolutną szczerość. Kilka lat temu Netflix zmodernizował zarządzanie wydajnością, całkowicie rezygnując z ocen rocznych. Jednym z powodów był fakt, że informacje zebrane w danym roku, w szybkim czasie traciły swoją przydatność, przez co wydawały się stratą czasu.
Netflix, podobnie jak Google, zdecydował się na ongoing feedback, którego jednym z elementów jest ocena 360°. Oprócz przeprowadzania cyklicznych ocen, pracownicy są proszeni o to, aby dawali swoim współpracownikom, podwładnym i przełożonym częste i natychmiastowe informacje zwrotne. Forma jest dowolna, jednak Netflix sugeruje wykorzystywanie schematu „zacznij, przestań, rób tak dalej” (Start, Stop, Continue), który pozwala uporządkować myśli. Polega on na określeniu, które zachowanie współpracownik powinien wprowadzić do swojego stylu pracy, które powinien wyeliminować, a które stanowi jego mocną stronę i powinno być kontynuowane.
Strategia radykalnej przejrzystości przejawia się również w tym, że pracownicy oprócz dawania informacji zwrotnych swoim współpracownikom, są proszeni o feedback na każdym poziomie działania firmy. Od wyglądu logo organizacji, po politykę wchodzenia na nowe rynki. Można zatem powiedzieć, że w Netflix ocena 360° trwa cały rok. W ciągu tygodnia pracownicy otrzymują informacje zwrotne wielokrotnie, a publiczny feedback nie jest niczym niespotykanym. Może dotyczyć on poziomu kompetencji, sposobu komunikacji, umiejętności pracy zespołowej, czy interakcji z klientem. Dla niektórych, szczególnie nowych pracowników, jest to dość trudne. Jednak celem radykalnej przejrzystości jest zapewnienie pracownikom ciągłego rozwoju i danie im możliwości doskonalenia swojego stylu pracy na każdym kroku. Dodatkowo dzięki otrzymywaniu częstego feedbacku, pracownicy uczą się go przyjmować.
Początkowo firma zdecydowała się na anonimową ocenę 360° przekazywaną za pomocą platformy online. W momencie wprowadzenia radykalnej przejrzystości zastąpiły ją imienne opinie, które są w pełni jawne dla innych pracowników Netfliksa. Managerowie na wszystkich szczeblach, a także specjaliści L&D i HR mają dostęp do informacji zwrotnych, które otrzymuje i przekazuje pracownik. Ważną zmianą było również oddzielenie oceny 360° od rocznych przeglądów wynagrodzeń. Dzięki temu pracownicy chętniej udzielają informacji zwrotnych i wykazują się większą szczerością, ponieważ nie martwią się, że ich opinia wpłynie na zarobki współpracowników i ich samych.
Skuteczna ocena 360° – czyli jaka?
Każdy z gigantów podszedł do oceny wydajności w nieco inny sposób i zmodyfikował jej formę tak, by w pełni odpowiadała na jego potrzeby. Jednak ocena 360° szyta na miarę nie jest przywilejem jedynie wielkich firm. Obecne narzędzia technologiczne pozwalają dostosować ją do specyfiki i tempa pracy każdej organizacji. Elementy, które zostały wprowadzone przez Googla i Netflixa, na które warto zwrócić szczególną uwagę, to zwiększenie częstotliwości przekazywania współpracownikom informacji zwrotnej, wycofanie się z anonimowych ankiet, a także automatyzacja i personalizacja całego procesu. Dzięki temu pracownicy, przełożeni, jak i specjaliści HR i L&D otrzymują bardziej wiarygodne i adekwatne dane, które pozwalają im na wyciąganie wniosków na przyszłość i ciągły rozwój.
