Bycie przywódcą wymaga radzenia sobie z ludźmi w różnych sytuacjach, dlatego liderzy przedsiębiorstw powinni dążyć do rozwoju własnej inteligencji emocjonalnej i czerpać z jej pokładów. Pomaga ona w budowaniu dobrego klimatu w firmie oraz w szybkim reagowaniu na nieprzyjemne uczucia.
Każda organizacja charakteryzuje się specyficzną energią emocjonalną, którą wyczuwamy zaraz po przekroczeniu progu biura. Niestety, w większości polskich firm atmosfera jest ciężka, napięta i nieprzyjemna. Badania Instytutu Rozwoju Emocji, które prowadzimy w Polsce od 2019 roku z udziałem ponad 600 pracowników – menedżerów i ich podwładnych – pokazały, że w pracy najczęściej doświadczamy zmęczenia, rozgoryczenia, frustracji, irytacji, gniewu, żalu i rezygnacji, co przekłada się na chęć zmiany pracodawcy lub porzucenia pracy. Podczas wywiadów pracownicy często opowiadali o słabej komunikacji z przełożonym, wzrastających wymaganiach, trudnościach w rozwiązywaniu problemów, braku empatii i szacunku czy życzliwości. Tymczasem najbardziej pożądanymi emocjami w pracy były: satysfakcja, zadowolenie, radość, zrozumienie, duma, spokój, zaufanie.
Ignorujemy nieprzyjemne emocje, ponieważ często mamy trudności z ich prawidłowym rozpoznaniem i zrozumieniem ich genezy. Kultura organizacji oraz kultura osobista wymagają od nas, abyśmy je tamowali. Pracownicy obawiają się, że jeśli pozwolą sobie na okazywanie uczuć w firmie, narażą się współpracownikom lub stracą pracę. Zagłuszają więc emocje, czekając, aż staną się przyjemniejsze, co utrudnia prawidłowe zarządzanie nimi. Jest to zjawisko niebezpieczne dla firmy, ponieważ ignorowanie początkowych sygnałów może doprowadzić do poważnych problemów komunikacyjnych nie tylko wewnątrz przedsiębiorstwa, ale również w kontaktach z klientami.
Przeczytaj pozostałe komentarze ekspertów »
Komunikuj się i zachowuj czujność
Jakub Cieśluk PLW obliczu niespodziewanych sytuacji, mających dramatyczny wpływ na biznes i zmuszających liderów do podejmowania trudnych decyzji, nie można tracić z oczu emocji pracowników.
Po pierwsze – wyrozumiałość
Ewa Stelmasiak PLJeśli zawczasu zadbamy o dobrostan własny i zespołu, będziemy dzięki temu lepiej przygotowani na kryzys.
Kryzys jest testem dla przywódcy
Maria Mycielska PLPandemia, złożoność, niepewność i dotykające nas spowolnienie gospodarcze wymuszają na liderach trudne decyzje, które nierzadko prowadzą do negatywnych emocji. Te z kolei mogą obniżyć poziom
Lekceważenie negatywnych emocji przez polskich menedżerów jest dość powszechne. Dotyczy to zresztą wszystkich grup zawodowych. Większość z nas uważa, że emocjami nie warto się interesować, a poświęcanie im uwagi jest kłopotliwe. Ponadto znaczna część polskich menedżerów nie potrafi skutecznie reagować na nieprzyjemne emocje zarówno swoje, jak i pracowników. W badaniu Instytutu Rozwoju Emocji z 2018 roku z udziałem 151 osób, obejmującym wykonanie testu samoopisowego, menedżerowie zawyżali te umiejętności o co najmniej 50%. Tymczasem nikt z badanych nie wykazał się wyjątkowymi zdolnościami rozpoznawania emocji ani zarządzania nimi. Większość plasowała się w średnim przedziale, jeśli chodzi o poziom tych umiejętności (odpowiednio 75% i 66%).
Badani menedżerowie słabo radzili sobie z uczuciami. Na ich problemy złożyło się wiele czynników – niski poziom umiejętności w dziedzinie zarządzania emocjami, kultura organizacyjna, cechy osobowości, a nawet kraj, w którym się wychowali. Tylko na podstawie podejścia menedżera do kontrolowania emocji możemy przewidzieć, jak będzie on rozwiązywać konflikty z pracownikami, a po jego sposobie wyrażania się – czy będzie dochodzić do nieporozumień. Kiedy menedżer ma skłonność do częstego okazywania nieprzyjemnych emocji, możemy się spodziewać, że pracownicy również będą ich doświadczać.
Negatywne emocje same w sobie nie są czymś złym. Wręcz przeciwnie, stanowią wskazówkę, że należy działać, że nie powinno się czekać, aż przybiorą na sile. Przykładowo, gniew bywa destrukcyjny, ale też pomaga aktywnie kształtować przyszłość. Wyrażony we właściwy sposób może pomóc oczyścić atmosferę, zmodyfikować coś, ulepszyć. Właściwa reakcja menedżera na gniew pracowników umożliwia firmie rozwój.
Z kolei strach i lęk utrudniają dokonywanie zmian i paraliżują nasze działania. Kiedy dominują, firma stoi w miejscu, nie rozwija się. Widząc, że pracownik jest zaniepokojony, powinniśmy więc jak najszybciej zareagować. Dowiedzieć się, gdzie widzi potencjalne zagrożenie, i możliwie szybko go uspokoić.
Smutek natomiast zmniejsza produktywność i osłabia motywację, ale jego umiarkowany poziom może być pomocny w pewnych sytuacjach. Na przykład, gdy wygłaszamy prezentację lub prowadzimy negocjacje, nadaje naszej wypowiedzi rzeczowy, wyważony ton.
W dzisiejszych czasach, charakteryzujących się dużą niepewnością, powinniśmy być bardziej otwarci na otoczenie, umieć odczytywać intencje i pragnienia innych oraz właściwie na nie reagować. Przyzwolenie na przeżywanie nieprzyjemnych emocji może przynieść każdemu wiele korzyści.
