Pojęcie offboardingu czy też outplacementu funkcjonuje w HR‑owym słowniku już od dawna. Wielu organizacjom z sukcesem udaje się też wdrażać i skutecznie stosować indywidualne oraz grupowe programy wspierające pracowników odchodzących z organizacji w wyniku zmian i transformacji struktur, organizacji pracy czy restrukturyzacji zatrudnienia.
Z jednej strony offboarding powinien być traktowany jako proces wsparcia dla pracowników – często tych wieloletnich. Z drugiej nie możemy jednak zapominać o jego aspekcie marketingowym, emloyer brandingowym, bowiem pokazuje on daną organizację jako troszczącą się o swoich ludzi. Można wręcz powiedzieć, że w wyjątkowo trudnej sytuacji, jaką jest odejście osoby lub grupy osób z pracy, przy dobrze przeprowadzonym offboardingu korzyść odnoszą obie strony: pracownicy, ponieważ dostają wsparcie w postaci wiedzy, konkretnych umiejętności, narzędzi pomagających poruszać się na rynku pracy, oraz pracodawcy, bo inwestują w swój wizerunek – zarówno u zewnętrznych obserwatorów czy klientów, jak i u samych odchodzących pracowników. Któż bowiem może być lepszym ambasadorem firmy po zakończonej współpracy?
Pokazuje to, jak ważne jest budowanie pozytywnego wizerunku nie tylko wśród klientów (customer experience) czy kandydatów do pracy (candidate experience), ale również wśród własnych pracowników (employee experience).
Programy outplacementowe realizowane w organizacjach z reguły przyjmują formę cyklicznych indywidualnych spotkań w przypadku wyższych stanowisk menedżerskich oraz spotkań grupowych dla określonych zespołów pracowniczych. Składają się one najczęściej z analizy kompetencji, doświadczeń, umiejętności i mocnych stron uczestników programu, wsparcia psychologicznego i coachingu zawodowego. Pokazują również aktualną sytuację na rynku pracy, wskazują na widoczne na nim prawidłowości i aktualne wyzwania, a także dają narzędzia do budowania sieci networkingowej z headhunterami, rekruterami czy potencjalnymi partnerami biznesowymi. Pomagają również nawiązywać relacje biznesowe, budować swoją markę osobistą i wspierają w przygotowaniu profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych. Uczą, jak poruszać się na portalach (takich jak LinkedIn), które publikują oferty pracy, lecz przede wszystkim jednak uświadamiają, że kluczowe w poszukiwaniach zatrudnienia powinno być ukierunkowanie na ukryty rynek pracy, z którego korzysta aż 80% pracodawców, zaś tylko 20% osób poszukujących pracy.
Wiele programów tego typu obok wsparcia dla osób odchodzących proponuje również możliwość przekwalifikowania. Zmiany w organizacji pracy, strukturze organizacyjnej, zmiany profilu działalności i outsourcing powodują, że pewne funkcje w organizacji przestają być potrzebne, zaś inne, nowe stają się niezbędne. Wymaga to więc od wielu pracowników otwartości na zmiany i gotowości do przebranżowienia się, nauczenia nowych umiejętności. Często tego typu oferta dla pracowników, choć bardziej atrakcyjna niż alternatywne odejście z organizacji, spotyka się z dużymi obawami. Dziś jednak taka zmiana profilu zawodowego coraz częściej okazuje się niezbędna do utrzymania się na rynku pracy.
Zdarza się, że firmy planujące optymalizację zatrudnienia nawiązują dodatkowo współpracę z firmami doradczymi, które – obok prowadzenia programów outplacementowych dla pracowników – oferują wsparcie w poszukiwaniach nowej pracy. Zbierają oferty pracy z rynku i zestawiają je z doświadczeniem i kompetencjami odchodzących pracowników. Dziś jednak ciężar poszukiwań nowego miejsca zawodowego dla siebie zdecydowanie powinien leżeć po stronie pracownika. To on powinien wykazać się zaangażowaniem, proaktywnością i inicjatywą w świadomym prowadzeniu własnej kariery zawodowej.
Jak słusznie zauważa autorka artykułu, ważnym aspektem procesu odejść jest rozmowa końcowa (exit interview), która – oprócz powodów, dla których pracownicy rozstają się z pracodawcą – może rzucić światło na wiele dodatkowych, istotnych dla organizacji aspektów funkcjonowania, takich jak kultura organizacyjna, styl zarządzania, komunikacja wewnętrzna, kompetencje menedżerów, współpraca w zespołach, sposoby wynagradzania, premiowania itp. Zebranie takich danych i umiejętne ich wykorzystanie może być ogromną wartością dla każdej organizacji i materiałem do pracy wewnątrz firmy w gronie HR i biznesu.
Przeczytaj tekst główny artykułu (PREMIUM) »
Sekrety dobrego offboardingu
Zarządzanie ludźmi, Zwalnianie pracowników Katarzyna Tatarkiewicz PLUtrata pracy jest sytuacją stresogenną dla zwalnianego pracownika. Jest to jedno z najtrudniejszych wydarzeń w życiu. A jakie niebezpieczeństwa niesie to doświadczenie dla pracodawcy? Jak przeprowadzić skuteczny offboarding, aby uniknąć sytuacji kryzysowych w przyszłości?
Przeczytaj kolejny komentarz ekspercki (OTWARTY) »
Offboarding – prawdziwy egzamin dojrzałości (komentarz ekspercki)
Zarządzanie ludźmi, Zwalnianie pracowników Agata Kaczmarska PLPodsumowując moje doświadczenia z pracy w roli konsultanta przy dużych projektach outplacementowych w pierwszych latach transformacji polskiej gospodarki oraz z obszaru dyrektora HR, chciałabym podkreślić rolę przygotowania menedżerów do procesu offboardingu oraz samej rozmowy mającej na celu zakończenie współpracy.
