Jakich pracowników potrzebujemy obecnie w naszych firmach: szczęśliwych czy zaangażowanych? A może i jednych, i drugich? Czy szczęśliwy pracownik jest zawsze zaangażowany – i odwrotnie?
Pytania te brzmią nieco filozoficznie, ale odpowiedź na nie może być kluczem do budowania właściwie zaplanowanego i odpowiednio zarządzanego doświadczenia pracownika, czyli employee experience. Znajomość różnicy między satysfakcją a zaangażowaniem ma istotne znaczenie dla organizacji w procesie budowania silnej kultury zaangażowania.
Dlaczego tak ważne jest, aby te dwa pojęcia właściwie zdefiniować i rozróżnić? Bardzo często niestety używamy ich zamiennie i jednoznacznie, a przecież ich przekaz i rola w organizacji są odmienne.
Zadowolenie, szczęście a zaangażowanie pracownika
Przede wszystkim poczucie szczęścia i zadowolenia jest bardzo subiektywne. Pracownik czuje się szczęśliwy i zadowolony, kiedy jego najistotniejsze potrzeby są zapewnione i zabezpieczone w firmie. Dla niektórych będzie to stabilizacja finansowa, dla innych równowaga pomiędzy czasem pracy a życiem prywatnym. Jeszcze inni będą szczęśliwi dzięki możliwościom rozwoju i kariery w firmie, z powodu benefitów, atrakcyjnego biura, ciekawych ludzi, dobrego szefa. Tych czynników dających poczucie zadowolenia w pracy jest naprawdę sporo i są one bardzo indywidualne. Zadowolony pracownik najczęściej chce utrzymać status quo, czuje się dobrze na swoim stanowisku i w miejscu pracy, raczej będzie unikał dużych zmian.
Szczęście pracownika i jego zadowolenie są oczywiście bardzo ważne. To punkt wyjścia i fundament, na którym możemy budować prawdziwe zaangażowanie. Ale pamiętajmy, że wysoki poziom zadowolenia i szczęścia pracowników w organizacji nie oznacza wysokiej wydajności ani zaangażowania.
Przeprowadzone i opublikowane nie tak dawno przez firmę Jobhouse badanie „Szczęście w pracy Polaków” pokazało, że wśród najważniejszych czynników dających poczucie szczęścia i zadowolenia wśród pracowników polskich firm były w kolejności od najwyżej ocenionego:
wynagrodzenie
przyjazna atmosfera pracy
możliwości rozwoju
relacje z przełożonym
możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym
współpracownicy, na których można liczyć.
Nowoczesne przywództwo to nie tylko umiejętność motywowania pracowników do działania. »
Czym jest zaangażowanie i jak rozpoznać je u pracowników?
Zaangażowanie pracowników ma ogromną moc i wartość. Jest siłą napędową wydajności, efektywności, innowacji i sukcesu firmy. Zaangażowanie uwalnia potencjał ukryty w ludziach i przemienia go w wysoką efektywność.
Zaangażowany pracownik na pewno utożsamiałby się z tymi stwierdzeniami:
Rozumiem i wierzę w misję, cele i wartości firmy.
Rozumiem i wiem, jaki wpływ ma moja rola na wypełnienie misji i celów firmy.
Chcę, aby firma, w której pracuję, odnosiła sukcesy.
Podejmuję lepsze decyzje, bo rozumiem działania firmy.
Jestem bardziej wydajny, bo robię to, co lubię.
Mam więcej pomysłów, bo chcę, aby moja organizacja odnosiła sukcesy.
Zaangażowani pracownicy są zmotywowani do robienia czegoś więcej niż minimum potrzebne do utrzymania swojej pracy. Pasjonują się wizją i marką firmy i nie zrezygnują z pracy w niej, nawet jeśli na horyzoncie pojawią się lepsze dla nich możliwości.
Zadowolony pracownik skupia się przede wszystkim na tym, co może otrzymać od firmy, na własnych sukcesach i osiągnięciach, podczas gdy zaangażowany w pierwszej kolejności zastanawia się, w jaki sposób może pomóc firmie, w której pracuje, dla wzajemnego sukcesu. Zadowolenie i szczęście pracownika powinno być jedną z najważniejszych części składowych zaangażowania. Jeśli zatem zależy nam na wydajności i świetnych wynikach, nie możemy zapominać o szczęściu pracowników, jednak o wynikach zadecyduje dopiero ich zaangażowanie. Przeprowadzając kolejne badania satysfakcji pracowników, powinniśmy się więc zastanowić, co tak naprawdę chcemy zmierzyć i osiągnąć, co jest naszym celem: szczęście czy zaangażowanie? A może jedno i drugie? To optymalne rozwiązanie, ale czy takie połączenie jest realne? Z całą pewnością. Kluczem do tego jest zbudowanie właściwego doświadczenia pracownika i zarządzanie nim w sposób konsekwentny i precyzyjny, tak abyśmy z poziomu szczęścia przeszli poziom wyżej, czyli do zaangażowania.
Jak zbudować zaangażowanie?
W budowaniu zaangażowania najistotniejsze są trzy elementy składające się na doświadczenie pracownika: lider, otoczenie i rozwój, o których pisałam już w moich poprzednich artykułach. Instytut Gallupa jasno definiuje i precyzuje etapy budowania pozytywnego doświadczenia pracownika, które są jednocześnie etapami podróży pracownika przez firmę. Pierwszy z nich to przyciągnięcie najlepszych kandydatów z rynku do naszej firmy. Pozyskujemy ich nie tylko świetną kampanią brandingową, ale przede wszystkim prawdziwym wizerunkiem pracodawcy i możliwościami, jakie firma oferuje. Drugim etapem jest zatrudnienie, czyli wyłowienie z procesu rekrutacji najlepszych kandydatów, pasujących do roli i organizacji. Zatrudnienie to początek, po którym następuje tzw. onboarding – proces bardzo ważny, gdyż wprowadza nowego pracownika nie tylko w charakter stanowiska i przydzielonej mu roli, ale przede wszystkim w serce firmy, jej wartości, wizje i cele. Nowy pracownik poznaje markę firmy, swoją funkcję, a pracodawca ma czas na obserwację stopnia jego dopasowania do kultury firmy. To w tym momencie tworzymy grunt pod prawdziwe zaangażowanie, które jest kolejnym krokiem kreowania doświadczenia pracownika. Od tego etapu zależy, czy pójdziemy dalej w kierunku budowania wydajności i rozwoju, czy raczej w stronę odejścia pracownika z firmy. Według Gallupa, aby pracownik mógł się prawdziwie i trwale zaangażować, muszą być spełnione jego określone potrzeby:
Jasne oczekiwania, poczucie misji i celu.
Niezbędne zasoby i środki, aby pracownik mógł pełnić swoją rolę.
Docenienie pracownika i dbanie o niego.
Regularny feedback.
Nauka i rozwój.
Więzi społeczne wewnątrz organizacji.
Zaangażowani współpracownicy.
Dbając o te potrzeby, wchodzimy na kolejny poziom, jakim jest efektywność. Powinniśmy ją mierzyć i oceniać, patrząc na indywidualne osiągnięcia pracownika, jego wkład w pracę zespołu i wartość, jaką tworzy dla klienta. Kolejnym etapem budowania doświadczenia pracownika, gdzie mamy jeszcze wpływ na jego udział w firmie, jest rozwój. I tu musimy zadbać o regularność i konsekwencję w stawianiu jasnych celów i oczekiwań, na bazie których rozwiniemy regularny coaching oraz będziemy sprawdzać postępy. I to jest ten rodzaj rozwoju, który zależy bezpośrednio od lidera i jego sposobu postępowania oraz prowadzenia pracownika. Ostatnim etapem employee experience jest odejście pracownika z firmy. Pomimo zakończenia pewnego rozdziału powinniśmy postępować tak, aby mieć w nim pozytywnego ambasadora marki.
Ważne jest, żeby na każdym z tych etapów tworzenia doświadczenia pracownika dbać o to, aby były one wierne i spójne z naszą marką, kulturą i wartościami firmy. Marka, wizja, kultura organizacji połączone z jakością zarządzania, środowiskiem pracy i tzw. well‑being, czyli dobrostanem pracownika, tworzą klamrę spinającą wszystkie etapy budowania doświadczenia pracownika. Tak zaprojektowany proces daje nam szansę zbudowania w firmie silnej kultury zaangażowania przy jednoczesnym zadowoleniu pracowników.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak zintegrować zespół i stworzyć atmosferę współpracy? »
