Coraz częściej nawet dla największych i najbardziej prestiżowych firm na świecie poważnym wyzwaniem jest nie tylko pozyskanie talentów, ale również ich utrzymanie. Zbudowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej daje szanse na zmniejszenie rotacji nawet najbardziej poszukiwanych specjalistów.
Partnerem materiału jest Top Employers Institute.
Szybki rozwój nowoczesnych technologii oraz bieżące trendy gospodarcze i demograficzne sprawiają, że – paradoksalnie – jedyną stałą cechą rynku pracy wydaje się dziś nieustająca zmiana. Niespotykany dotychczas wysoki poziom mobilności pracowników oraz ciągły rozwój nowoczesnych rozwiązań technologicznych przekładają się na trudności w pozyskaniu, a następnie zatrzymaniu najlepszych pracowników. Nie jest to naturalnie cecha wyłącznie Polski, bo podobna wysoka zmienność niemal wszystkich istotnych aspektów codziennej rzeczywistości cechuje rynek pracy praktycznie na całym świecie. Zmieniająca się kultura pracy w sposób całkowicie naturalny przekłada się na powstawanie wyzwań w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W sytuacji, gdy pracownicy mają uprzywilejowaną pozycję w procesach rekrutacyjnych, a liczące się przedsiębiorstwa odnotowują wysoką rotację kadr, warto wiedzieć, czego najbardziej poszukiwane talenty na rynku oczekują od pracodawców.
Badanie zaangażowania pracowników (w %)
Więcej niż benefity
Top Employers Institute od ponad 25 lat analizuje na całym świecie praktyki i priorytety w zarządzaniu personelem. W styczniu certyfikat przyznawany przez instytut otrzymało aż 56 firm, wśród których przeprowadzono badania dotyczące praktyk stosowanych w obszarze zarządzania ludźmi. Wyniki badania pokazały, że obecnie obserwujemy powrót do akcentowania podstawowych wartości w pracy. Pracownicy zatrudnieni w certyfikowanych firmach podkreślają potrzebę transparentności. Chcą dziś zdecydowanie więcej niż karnetów na siłownię, prywatnej opieki medycznej czy dodatkowego ubezpieczenia na życie.
Wszystkie te korzyści pozapłacowe są dość powszechnie uznawane za obowiązujący standard w największych organizacjach, które intensywnie zabiegają o pozyskanie rozchwytywanych na rynku talentów. Pracownicy zwracają więc uwagę na trudniej mierzalne aspekty pracy w danym przedsiębiorstwie, np. na sposób, w jaki są traktowani przez menedżera, czy mają dostęp do informacji o strategii firmy, wynagrodzeniach, możliwości odbycia szkoleń, a także na to, czy polityka awansów jest klarownie przedstawiona.
Wynik badania zaangażowania pracowników (w %)
Znaczenie komunikacji
Nic dziwnego, że firmy z certyfikatem Top Employer dobrze rozumieją, jakie znaczenie ma informowanie swoich pracowników o planowanych zmianach. Ma to szczególne znaczenie dla wizerunku pracodawcy (employer branding – EB). W dobie internetu oraz odgrywających w nim ogromną rolę mediów społecznościowych wszelkie możliwe plotki i niesprawdzone informacje rozchodzą się bardzo szybko. Stanowią przez to niezwykle poważne zagrożenie dla wizerunku pracodawców, którzy w razie rozpowszechnienia się negatywnej opinii na swój temat mogą mieć szczególnie utrudniony dostęp do kadr.
Z tegorocznych danych Top Employers Institute wynika więc, że niemal 3 certyfikowanych pracodawców na świecie uprzedza swoje zespoły o nadchodzących zmianach w biznesie. To bardzo szybki wzrost liczebności tej grupy, ponieważ jeszcze w 2015 roku o zmianach zawiadamiało z wyprzedzeniem zaledwie 60% pracodawców. Potrzeba transparentności we współczesnym biznesie jest więc bardzo wyraźna.
Wspomniane deklaracje przekładają się na realne działanie. Jak wynika z danych Top Employers Institute, aż 95% certyfikowanych organizacji na całym świecie (ich odsetek jest w Polsce taki sam jak w całej Europie) wdrożyło plan komunikacji jako stałą praktykę. W biznesowej rzeczywistości polega on na regularnym przekazywaniu pracownikom wiedzy na temat strategii biznesowej, priorytetów, a także wyników całej organizacji. Nie oznacza to jednak, że taki plan i jego praktyczna realizacja wystarczają do zaspokojenia potrzeby transparentności.
Nowoczesne przywództwo to nie tylko umiejętność motywowania pracowników do działania. »
Pomimo spełnienia przyjętych standardów informowania o strategii pracownicy czują niedosyt wiedzy o sytuacji w firmie. Chociaż otrzymują profesjonalnie przygotowane raporty i wiadomości z działów komunikacji wewnętrznej swoich firm, zastanawiają się, co konkretnie oznaczają dla nich samych oraz ich zespołów zapowiadane zmiany. Aby odpowiedzieć na te potrzeby, aż 77% certyfikowanych przez Top Employers Institute pracodawców (identyczny odsetek w Polsce i na całym świecie) zapewnia odpowiednie szkolenia dla kadry menedżerskiej. W ramach tych programów szkoleniowych są wyjaśniane korzyści płynące z efektywnej i transparentnej komunikacji z pracownikami.
Siła opinii
Firma mierząca się z transformacją nie powinna deprecjonować znaczenia, jakie odgrywa pozyskiwanie opinii pracowników. Ważne jest również, aby pracownicy mieli uzasadnione poczucie, że ich opinia w realny sposób przekłada się na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Średnio aż 88% pracodawców certyfikowanych przez Top Employers Institute na całym świecie deklaruje uwzględnianie informacji pozyskanej od pracowników w strategii, priorytetach oraz sprawach organizacyjnych. W Polsce odsetek tych wskazań był nieznacznie wyższy i wyniósł 89%.
W jaki sposób może przebiegać pozyskiwanie opinii pracowników? Możliwości jest naprawdę sporo. Członkowie firmowych zespołów mogą dzielić się swoimi spostrzeżeniami podczas osobistych spotkań z menedżerami czy dyrekcją przedsiębiorstwa, podczas webcastów czy też zebrań całego zespołu. Przekazywanie informacji zwrotnej w znaczący sposób ułatwiają nowoczesne rozwiązania technologiczne, za pośrednictwem których można bezpośrednio zgłaszać pytania, uwagi i wątpliwości. Wykorzystanie tych wszystkich narzędzi jest znacznie bardziej przejrzystą metodą komunikacji niż przekazywanie pracownikom komunikatów zarządu za pośrednictwem e‑maili. Przedstawione metody pozwalają przedsiębiorstwom na szybkie zdobycie wiedzy o tym, jak pracownicy reagują na zmiany, a także zarządzać oczekiwaniami obu stron. W ten sposób można zwiększyć szansę na skuteczne przekazanie pracownikom uzasadnienia biznesowego planowanych zmian.
Firma mierząca się z transformacją nie powinna deprecjonować znaczenia, jakie odgrywa pozyskiwanie opinii pracowników.
Praktyką często wykorzystywaną przez pracodawców jest pomiar zaangażowania pracowników za pomocą kompleksowej ankiety badającej poziom motywacji. W Polsce aż 54% certyfikowanych organizacji przeprowadza ją co roku (zobacz ramkę Badanie zaangażowania pracowników), 39% – co dwa lata; na świecie odpowiednio 60% i 27%. Realizując zasadę transparentności, pracodawcy przekazują wyniki tych badań swoim pracownikom. W Polsce systematycznie robi to aż 88% organizacji, na świecie 85%. Natomiast interesujący jest wynik poziomu zaangażowania (Employee Engagement Index), który w Polsce wynosi 68% i jest niższy niż w Europie i na świecie (zobacz ramkę Wynik badania zaangażowania pracowników).
FIRMY Z CERTYFIKATEM TOP EMPLOYER POLSKA
AbbVie Polska > Accenture Polska > Avon Cosmetics Polska > Bank BGŻ BNP Paribas > Bank Gospodarstwa Krajowego > Bank Pekao > Boehringer Ingelheim > British American Tobacco Trading Polska > C.H. Robinson Polska > Capgemini Polska > Carrefour Polska > CHEP Polska > Chiesi Poland > Citi Service Center Poland > Coca‑Cola Poland Services > DHL Express (Poland) > Dimension Data Polska > Elica Group Polska > Euro Bank > Faurecia Automotive Polska > Grupa Goodyear Polska > Grupa Kapitałowa PKP Energetyka > Grupa Novartis: Alcon Polska, Novartis Polska, Sandoz Polska, Lek > Grupa Saint‑Gobain w Polsce > Imperial Tobacco w Polsce > ING Bank Śląski > ista Shared Services Polska > JTI Polska > KARMAR > Kaufland Polska Markety > Lear Corporation Poland > Lidl Polska > Magneti Marelli (Polska) > Makro Polska > Medtronic Poland > Mercer > Merck > MTU Aero Engines Polska > Nationale‑Nederlanden > Orange Polska > PageGroup > PepsiCo Consulting Polska > Philip Morris International w Polsce > Polski Koncern Naftowy ORLEN > Provident Polska > Roche Polska > SANOFI > Santander Bank Polska > Santander Consumer Bank > Turek > Valeo Polska > Volvo Group Polska > Whirlpool Poland
Zarządzanie talentami
Jak wynika z badania Top Employers Institute, certyfikowane firmy coraz bardziej przykładają się do uświadamiania pracownikom ich możliwości oraz znaczenia, jakie odgrywają w skali całej organizacji. Na świecie aż 70% certyfikowanych pracodawców deklaruje, że priorytetowo traktuje informowanie wszystkich pracowników o ich wysokim statusie w organizacji oraz wysokim potencjale. Odsetek ten oznacza jednocześnie wzrost o 3 p.p. w stosunku do badania z roku 2016. Tego rodzaju komunikat przekazany pracownikom pozwala na zarządzanie ich oczekiwaniami. Dotyczy to w szczególności sytuacji, w których aspiracje pracowników nie pokrywają się z ich oceną przez bezpośrednich przełożonych oraz działów HR.
Wśród polskich respondentów badania odsetek ten wynosi 79%. Jednocześnie 63% deklaruje tworzenie planów rozwoju osobistego dla każdego pracownika (jest to wynik o 13% niższy od globalnej średniej). Aż 89% firm w Polsce (94% na całym świecie) przygotowujących takie plany omawia je podczas formalnych spotkań z udziałem pracownika i bezpośredniego przełożonego.
Jak wykazało badanie, zarówno polskie, jak i globalne firmy z certyfikatem Top Employers mają świadomość, że aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i zatrzymać ich w organizacji, muszą oferować im narzędzia do skutecznego zarządzania swoją karierą. Mimo tej wiedzy w dalszym ciągu istnieją obszary, w których wiele można w tej dziedzinie poprawić. Na podstawie danych można zauważyć większą potrzebę przejrzystego informowania o planach kariery oraz sukcesji.
Awanse i sukcesja to obszary, w których pracodawcy zdecydowanie mogą i powinni wykazać się większą aktywnością. Chociaż aż 84% badanych w Polsce deklaruje określenie procesu zarządzania rozwojem i planowania sukcesji dla każdego stanowiska, to już zaledwie 68% certyfikowanych firm na świecie oraz 70% w Polsce udostępnia wszystkim pracownikom informacje o tych planach.
Niestety, w ostatnich latach nie osiągnęliśmy znacznej poprawy w tej kwestii, zarówno na rynku lokalnym, jak i globalnie. Prawdopodobnym powodem może być to, że wielu pracodawców obawia się, iż zbyt duża przejrzystość w planowaniu sukcesji może zaszkodzić motywacji pracowników, którzy nie są brani pod uwagę jako potencjalni kandydaci do awansu.
Elementy informacji o wartości pakietu wynagrodzeń wśród firm certyfikowanych przez Top Employers Institute w 2019 roku (w %)
Pensje i nie tylko
Gdzie zatem najbardziej widoczny jest wzrost przejrzystości w praktykach zarządczych pracodawców? Najwyższa transparentność wśród badanych firm dotyczy wynagrodzeń oraz świadczeń pozapłacowych. Aż 98% firm z certyfikatem Top Employers w Polsce przyznaje, że ich pracownicy mają swobodny dostęp do informacji na temat polityki wynagrodzeń i świadczeń, a niemal 90% certyfikowanych przedsiębiorstw na całym świecie twierdzi, że podjęło działania zaradcze obliczone na zniwelowanie różnic w wynagrodzeniu ze względu na płeć pracowników.
Coraz popularniejszą metodą wykorzystywaną przez organizacje do dzielenia się informacjami dotyczącymi łącznego wynagrodzenia pracownika jest jasny przegląd wynagrodzeń i świadczeń pracowników. Jak wynika z badania Top Employers, czterech na dziesięciu certyfikowanych pracodawców na świecie twierdzi, że ich pracownicy mają dostęp do takich informacji, co stanowi wzrost o 5 p.p. w stosunku do wyników z ubiegłego roku. W Polsce 39% badanych organizacji przyznaje, że przekazuje takie informacje wszystkim pracownikom, natomiast 14% przyznaje, że tylko wybrane grupy pracowników mają dostęp do takiego zestawienia (zobacz ramkę Elementy informacji o wartości pakietu wynagrodzeń wśród firm certyfikowanych przez Top Employers Institute w 2019 roku).
Ponadto 70% polskich firm z certyfikatem Top Employers (71% na całym świecie) zapewnia pracownikom stały dostęp do samoobsługowego portalu, gdzie mogą sprawdzić wszystkie informacje dotyczące swojego wynagrodzenia. Natomiast o 3% więcej pracodawców zapewnia pracownikom dostęp do portalu, który zawiera kompleksowy przegląd dostępnych dla nich korzyści i benefitów. Może pod tym względem nieco dziwić niski odsetek wśród pracodawców na świecie, który wynosi tylko 55%.
Transparentność celów
W ciągu ostatniego roku zaobserwowano znaczną zmianę w zarządzaniu wynikami. Wśród polskich firm z certyfikatem Top Employers aż 84% (50% w skali globalnego badania) deklaruje przejrzystość w ustalaniu celów, która obejmuje pokazywanie pracownikom i bezpośrednim przełożonym indywidualnych celów i osiąganych wyników. W ubiegłym roku odsetek ten wynosił 71%. Ponadto w prawie połowie polskich organizacji (tylko 28% globalnych) liderzy są zachęcani do dzielenia się osobistymi celami rozwojowymi ze swoimi zespołami. W tych praktykach znacząco wyprzedzamy globalnych pracodawców. Również w celu zapewnienia transparentności 73% polskich organizacji wprowadziło przejrzystą metodę opisującą, w jaki sposób rezultaty zarządzania wynikami są powiązane z wynagrodzeniami.
Na podstawie przedstawionych wyników badania Top Employers Institute widać wyraźnie, że pensje i korzyści pozapłacowe nie stanowią w dzisiejszych czasach wystarczająco silnego magnesu pozwalającego przyciągnąć najbardziej poszukiwane talenty. Transparentność nie jest tylko odpowiedzią na oczekiwania pracowników, ale również bezpośrednio przekłada się na funkcjonowanie całej organizacji. Można zauważyć, że ludzie mają zauważalnie większe zaufanie do firm, które są transparentne. Te oczekiwania powinny przełożyć się na formułę funkcjonowania przedsiębiorstw, które mierzą się z poważnym wyzwaniem niedoboru wystarczająco wykwalifikowanych kadr. Jak wynika z badania, w organizacjach, w których nowe technologie odwracają tradycyjne modele biznesowe, certyfikowane przez Top Employers Institute firmy dążą do otwartości i transparentności zarówno pod względem strategii, jak i bieżąco realizowanych praktyk HR.
