Jak sprawić, aby nasza organizacja była szczególnie atrakcyjnym miejscem pracy, cieszyła się znakomitym wizerunkiem oraz budowała więzi i dobre relacje z pracownikami? O rolę ubezpieczeń w realizacji tych celów zapytaliśmy liderów i szefów HR wyróżniających się pracodawców w Polsce.
Chcąc sprawdzić, przed jakimi wyzwaniami stają dziś pracodawcy w związku z koniecznością motywowania i utrzymania najlepszych pracowników, we współpracy z ING Życie przeprowadziliśmy kilkanaście pogłębionych wywiadów z liderami i szefami HR największych organizacji, nagradzanych w najbardziej prestiżowych konkursach na najlepszych pracodawców. Kryteria te gwarantują bowiem, że przytaczane rozwiązania pochodzą od najbardziej uznanych i doświadczonych organizacji, także o zasięgu globalnym.
Szczególną uwagę zwracaliśmy na rolę, jaką spełniają choć w różnej formie i zakresie -ubezpieczenia grupowe. Odpowiadają one z jednej strony na coraz powszechniejszą potrzebę bezpieczeństwa finansowego artykułowaną przez pracowników i rekrutowanych, z drugiej zaś stanowią ważne narzędzie w polityce HR firm. Stanowiąc tym samym pewien standard, którym posługuje się coraz więcej firm, zwłaszcza międzynarodowych korporacji.
Dlaczego inwestujemy w grupowe ubezpieczenia?
Jest to element globalnej strategii całej firmy. Wierzymy, że atrakcyjny pakiet benefitów dajemy po to, aby zmartwienia, jakie mogą towarzyszyć pracownikom, zostały wyeliminowane i żeby mogli oni przynosić określone wyniki w firmie. Rezultaty, jakich oczekujemy, mają być równie nieprzeciętne jak nasz oferta. Mamy świadomość odpowiedzialności za pracownika na przestrzeni całej jego kariery zawodowej, a także kiedy przechodzi na zasłużoną emeryturę. To nie jest pomysł polski, globalnie uznajemy ubezpieczenie na życie i fundusz emerytalny za kluczowe korzyści, jakie jesteśmy w stanie zaoferować naszym pracownikom. Wielokrotnie mówimy naszym pracownikom, że chcemy się związać na długo, na dobre i na złe. Ubezpieczenia i programy inwestycyjne to potwierdzają.
Piotr Skaldawski, dyrektor personalny, 3M
Istota i rola ubezpieczeń grupowych
Oczywiście takie narzędzia, jak szkolenia rozwijające nie tylko kompetencje pracowników, ale nawet zainteresowania i pasje, a także karty dające darmowy bądź z rabatem wstęp do ośrodków rekreacji i sportu, są niezwykle popularne i pożądane. Niemniej to dodatkowa, prywatna opieka medyczna i szereg ubezpieczeń grupowych, od ubezpieczeń na życie po III filar ubezpieczeń społecznych, stają się kluczowym i stanowiącym o jakości pracodawcy, pozapłacowym czynnikiem motywującym pracowników i budującym ich lojalność wobec firmy. W opinii szefa rady nadzorczej Domu Kredytowego Notus, oferując pakiety ubezpieczeniowe, pracodawca udowadnia wprost, iż posiada długofalowe narzędzie dbania o pracownika, nawiązywania z nim dłuższej i trwałej relacji, w perspektywie kilku, kilkunastu lat. „Łatwo planować jest najbliższe wakacje, ale ja zawsze chętnie zadaję pytanie z perspektywy 15, 10, 5 lat. Chcemy być odpowiedzialni za ludzi, z którymi współpracujemy” deklaruje Paweł Adamiak z Notusa. Na pytanie, jaką rolę odgrywają ubezpieczenia w motywowaniu pracowników, Katarzyna Skorupka‑Podziewska, dyrektor zarządzania zasobami ludzkimi w Skanska, odpowiada wprost: „Im niżej w strukturze znajduje się pracownik, tym rola takich narzędzi większa”.
Dlaczego? Ponieważ daje to poczucie większego bezpieczeństwa finansowego. Skanska to w Polsce 3 tysiące pracowników fizycznych, spędzających całe dniówki na budowie. „Dla nich ubezpieczenia grupowe są niezwykle ważne. Przystąpienie do nich jest oczywiście dobrowolne, niemniej zainteresowanie bardzo duże” zaznacza Katarzyna Skorupka‑Podziewska. W opinii Rafała Sekuły z Orlenu, wzrost zaangażowania i motywacji pracowników, jak również poczucia bezpieczeństwa i lojalność to główne korzyści, jakie zyskuje organizacja, stawiając na grupowe ubezpieczenia. Ubezpieczenie na życie i fundusz emerytalny to niewątpliwie elementy pozycjonowane przez nas najwyżej. To najatrakcyjniejsze produkty, jakie możemy zaoferować naszym pracownikom” potwierdza Piotr Skaldawski, dyrektor personalny w 3M.
Elastyczność oferty
Pakiety ubezpieczeniowe stanowią element przemyślanej przez nas strategii. Nie jest to ani efekt mody, ani nadwyżki finansowej w budżecie. Zapewniamy programy ubezpieczeń na życie w bardzo wysokich kwotach i wbrew pozorom jest to bardzo różnie postrzegane przez poszczególne grupy pracowników. Dla młodych ludzi wysokie ubezpieczenie na życie nie jest tak atrakcyjnym rozwiązaniem, jak dla menedżerów. Zdajemy sobie z tego sprawę i oferta ubezpieczeniowa dla młodych ludzi różni się od oferty dla osób doświadczonych, menedżerów, nie mówiąc już o partnerach.
To, co nazywamy standardem, powinno być finansowane przez pracodawcę – my bierzemy odpowiedzialność za koszty ubezpieczenia grupowego i opieki medycznej. Gwarantujemy też wszystkim pracownikom podstawowe benefity. Oczywiście zawsze pozostawiamy pracownikowi możliwość wyboru – na przykład dokupienia czy rozszerzenia pakietu, który oczywiście w wersji grupowej ma zupełnie inną cenę, niż miałby na zewnątrz.
Agnieszka Maciejewska, dyrektor działu personalnego, Ernst & Young
Andrzej Borczyk, dyrektor działu HR w Microsofcie przekonuje, że jeśli firma obejmuje pracowników ubezpieczeniem grupowym, to wyraża w ten sposób troskę o nich. Podobnie zresztą jak Magdalena Chabińska‑Rossakowska, członek zarządu w DHL Express (Poland), która mówi, iż ubezpieczenia grupowe to poza troską pewien już standard działań HR‑owych i ich przyszłość. „Jest to przejaw odpowiedzialności społecznej, umożliwianie ludziom korzystania z siły zakupowej” zauważa. „Jeżeli mamy 2,5 tysiąca pracowników, łatwiej wynegocjować lepsze warunki. Uczymy pracowników, poprzez publikacje i zaangażowanie, brania odpowiedzialności za siebie. W przypadku ubezpieczeń emerytalnych jest to rzeczywiście wyzwanie przyszłościowe dla pracodawców, bo chodzi o trudną kwestię emerytur” dodaje.
Zdaniem wielu liderów organizacji, pracownicy, bez względu na szczebel w hierarchii, muszą rozumieć ten właśnie kontekst produktów ubezpieczeniowych: możliwość odkładania na przyszłość, by mieć odpowiednie środki także po zakończeniu aktywności zawodowej. A także, ile jeszcze czasu będą pracować. Jest to szczególnie istotne w kontekście ubezpieczeń kapitałowych. „Stanowi to pewną ofertę kierowaną do pracowników, która przychodzi z coraz większą siłą do Polski z Zachodu. „Koszt tych działań, partycypacji w ubezpieczeniach, jest relatywnie niski do efektów, zwłaszcza długofalowych” mówi Andrzej Borczyk. Co więcej, w opinii szefa HR w Microsofcie, gdyby takich norm w dużych firmach nie było, świadomi pracownicy sami zaczęliby wykupywać ubezpieczenia. A pracowników świadomych, jak duże znaczenie mają te produkty, jest coraz więcej.
„Nie mam wątpliwości, że ubezpieczenia grupowe stanowią wartość zarówno dla pracowników, jak i dla firmy. Załodze dają konkretne przywileje na atrakcyjnych warunkach, a przy tym budują wizerunek firmy, stawiając ją w pozytywnym świetle na rynku pracy” ocenia Marcin Ochnik, prezes zarządu Ochnik. „Jeżeli stworzymy system ubezpieczeniowy, inwestycyjny, możemy wpływać na lojalność i motywację pracowników, ponieważ trudno będzie im zrezygnować z tego, co już otrzymali zauważa Ochnik. Podobnego zdania są szefowie HR innych firm. „Myślę, że w niektórych sytuacjach pracodawca miałby nie lada problem, żeby wesprzeć pracowników w trudnych życiowych sytuacjach. Mamy fundusz socjalny, z którego wypłacamy zapomogi, natomiast mając ubezpieczenie grupowe i dając pracownikom możliwość zabezpieczenia się przed trudnymi, życiowymi sytuacjami, z biznesowego punktu widzenia, zdejmujemy z siebie pewien ciężar” zauważa Magdalena Chabińska‑Rossakowska z DHL Express (Poland).
Bezpieczeństwo pracownika, zaufanie do pracodawcy
Obecnie obserwujemy wzrost zainteresowania coraz szerszym zakresem ochrony oraz dodatkowymi możliwościami w ramach oferty ubezpieczeń. Nic w tym dziwnego – jest to rozwiązanie bardzo efektywne kosztowo ze względu na możliwość wynegocjowania przez pracodawcę najlepszej oferty dla swoich pracowników i zbudowanie skutecznego systemu benefitów pracowniczych.
Myślę, że firma, która dba o bezpieczeństwo finansowe osób zatrudnionych, jest znacznie bardziej efektywna. Pracodawca, tworząc program ubezpieczeniowo‑inwestycyjny, pełni rolę swego rodzaju opiekuna, udowadniając zarazem, że ma długofalowy cel dbania o pracownika i nawiązywania z nim długiej i trwałej relacji. Dzięki temu, że ubezpieczenie może obejmować ochroną także członków rodziny, pracownik zabezpiecza finansowo siebie i swoich najbliższych. Jest to zatem obszar, w którym benefity związane z pracą wiążą się z życiem prywatnym. Wiąże to na pewno pracowników z firmą – zauważają dzięki temu, że ich pracodawcom nie chodzi tylko o pomnażanie wyników finansowych, ale także o dobro pracowników i ich rodzin.
Oferta ubezpieczenia może dopasowywać się do zróżnicowanych potrzeb pracowników, np. w jej ramach można tworzyć kategorie i podgrupy o zróżnicowanym poziomie ochrony oraz możliwościach inwestycyjnych. Idealne dopasowanie to moim zdaniem przyszłość oferty ubezpieczeń dla firm. Obecnie standardem jest posiadanie ubezpieczenia grupowego w ogóle. Myślę, że kolejnym krokiem będzie rozwijanie zakresu ochrony ubezpieczeniowej wraz z zachodzącymi zmianami demograficznymi i ekonomicznymi, np.: choroby cywilizacyjne, starzenie się społeczeństwa.
Agnieszka Chmurska, kierownik ds. produktów, ING Życie
Nowe potrzeby pracowników
Produkty, które dawniej należały do wyjątków, dziś stają się standardem. Jedną z ważnych odpowiedzi na potrzeby pracowników stają się pakiety ubezpieczeń grupowych. „Stały się one normą, czymś oczywistym na polskim rynku pracy” potwierdza Ziemowit Przymus, dyrektor ds. HR w IBM.
Dlaczego tak się dzieje? Można tu wyodrębnić trzy główne czynniki.
Po pierwsze, wymusza to dynamicznie zmieniająca się sytuacja na świecie. Co 10 minut w Polsce ma miejsce wypadek drogowy, a co 2 minuty wypadek przy pracy. W ubiegłym roku GUS odnotował 97 223 osoby poszkodowane w wypadkach przy pracy, a średni czas nieobecności po wypadku wynosił aż 36,6 dnia na jednego poszkodowanego. Średni czas pobytu w szpitalu to 6,13 dnia na jednego pracownika w ciągu roku. Przy czym coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z ewentualnych konsekwencji zdarzeń losowych. „Ubezpieczenie w naszej firmie oferowane jest od 2005 roku, u podstaw tego legł z pewnością fakt, że jesteśmy firmą budowlaną. Mimo, że kładziemy duży nacisk na bezpieczeństwo, mamy świadomość, że nasza branża jest najbardziej wypadkowa. Podstawowym argumentem było zabezpieczenie pracowników i ich rodzin w razie wypadku lub choroby. Wierzymy bowiem w istotę bezpieczeństwa i stabilizacji” podkreśla Katarzyna Skorupka‑Podziewska, dyrektor zarządzania zasobami ludzkimi w Skanska.
Po drugie, charakter pracy poszczególnych grup pracowniczych oraz branża czy gałąź gospodarki, w której działa firma, decydują o oferowaniu przez pracodawcę ubezpieczeń zbiorowych. Kiedy dział HR w Skanska przeprowadził ankietę preferencji pracowników, okazało się, że wśród benefitów ubezpieczenie na życie odgrywa ogromną rolę (37% wskazań wśród pracowników fizycznych i 17,6% pracowników umysłowych1). Z tym produktem konkurować może tylko prywatna opieka medyczna. Niemniej ubezpieczenie zbiorowe na życie zajęło pierwsze miejsce wśród wskazań tej części załogi, która pracuje na budowach (siłą rzeczy więc bardziej narażona jest na wypadki w pracy, na niebezpieczeństwo utraty życia i zdrowia).
Po trzecie wreszcie, rośnie świadomość pracowników co do znaczenia i roli, jaką odgrywają ubezpieczenia grupowe:
na życie (w tym obejmujące małżonków i dzieci, łączące do niedawna odrębne światy, pracę i życie prywatne, a więc stanowiące o work – life balance);
emerytalne (III filar, dobrowolne ubezpieczenie).
Wielu naszych rozmówców podkreślało, że ubezpieczenia grupowe są już benefitem o zupełnie podstawowym charakterze. „Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że powinniśmy odkładać, oszczędzać, inwestować, wygospodarowywać środki służące zabezpieczeniu przyszłości naszej i naszych dzieci. Tak żeby zapewnić im odpowiednią edukację, ale także ochronę naszego zdrowia. Nie mamy odwrotu. Nikt nam nie będzie sponsorować wakacji w ramach świadczeń z ZUS‑u” zauważa Paweł Adamiak, przewodniczący rady nadzorczej Domu Kredytowego Notus. „Przyjęliśmy strategię szerokiego dostępu do programów inwestycyjno‑ubezpieczeniowych. Prezentujemy je pracownikom i umożliwiamy skorzystanie z nich, natomiast nie oferujemy specjalnie dedykowanych rozwiązań. Dzisiaj nie możemy powiedzieć, że korzystamy z konkretnego programu, przedstawiamy bowiem całą paletę rozwiązań i z tego pracownicy mogą wybrać coś dla siebie. Mamy bazowy program ubezpieczeniowy dla pracowników i ich rodzin oraz karty medyczne” zauważa Paweł Adamiak.
Ubezpieczenia grupowe są benefitem o zupełnie podstawowym charakterze. „Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że powinniśmy odkładać, oszczędzać, inwestować, wygospodarowywać środki służące zabezpieczeniu przyszłości naszej i naszych dzieci.
Menedżerowie w wielu organizacjach doskonale zdają sobie sprawę, iż obie strony korzystają z wdrożenia produktów ubezpieczeniowych. „Zależy nam na byciu dobrze postrzeganym przez pracowników. W naszym interesie leży, aby dostarczać im efektywne i atrakcyjne rozwiązania inwestycyjno‑ubezpieczeniowe. Po to, aby samym pracownikom, jak i ich rodzinom zapewnić bezpieczeństwo, przede wszystkim finansowe” mówi Piotr Skaldawski z 3M. „Wśród naszych benefitów w Polsce mamy ubezpieczenie na życie, fundusz emerytalny, pakiet medyczny i karty sportowe. Natomiast ubezpieczenie na życie i fundusz emerytalny są niewątpliwie tymi dwoma elementami, które pozycjonujemy jako najważniejsze, najatrakcyjniejsze. Tak też są postrzegane przez naszych pracowników” dodaje przedstawiciel 3M. „Ubezpieczenia grupowe to element naszej globalnej koncepcji działania i dbania o pracowników. One nie są u nas czymś obowiązkowym pracownik może do nich przystąpić. Benefity, które oferujemy teraz, są wspólne globalnie dla 80 tysięcy pracowników. Wysokość składki w stosunku do wysokości ubezpieczenia jest niezwykle atrakcyjna i to też pokazujemy pracownikom. Bo oprócz wartości samej w sobie posiadania ubezpieczenia na życie ważny jest koszt tego ubezpieczenia. U nas jest tak, że pełna składka jest opłacana przez pracodawcę, natomiast jest to przychód, od którego pracownik płaci podatek” mówi Piotr Skaldawski, dyrektor personalny w 3M.
Dlaczego ubezpieczenia są ważne?
Ubezpieczenia to wyraz zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa, dbania zarówno o pracownika, jak i jego rodzinę. Pamiętajmy, że nasza firma działa w przemyśle naftowym, co wiąże się z różnego rodzaju ryzykiem. Dlatego pracownicy korzystają z tego typu rozwiązań i są na nie jak najbardziej otwarci. Gdybyśmy teraz zrezygnowali z tego programu, byłoby to bardzo źle odebrane. Wiązałoby się z negatywnymi odczuciami pracowników. Pracodawca gwarantuje, że program jest konkurencyjny i zróżnicowany – w formie trzech pakietów. Negocjujemy z ubezpieczycielem atrakcyjne możliwości związane np. z kontynuacją programu po rozwiązaniu stosunku pracy, ale to pracownik o tym decyduje i podejmuje się ewentualnego finansowania. Pracujemy także nad rozwiązaniami o innym charakterze, finansowanymi przez pracodawcę – nad pracowniczym programem emerytalnym. Jest to inwestycja w przyszłość i choć program nie jest jeszcze wdrożony, to niewątpliwie oczekiwany przez pracowników.
Rafał Sekuła, dyrektor wykonawczy ds. kadr, PKN Orlen
Modele pakietów ubezpieczeniowych
Model wdrożenia ubezpieczeń grupowych determinowany jest przez możliwości finansowe firmy i przybiera jedną z trzech postaci:
pracodawca negocjuje atrakcyjne stawki pracownikom, którzy sami opłacają składki ubezpieczeń;
pracodawca partycypuje w kosztach ubezpieczeń grupowych (pokrywa część składek z własnego budżetu);
pracodawca w całości finansuje ubezpieczenia grupowe, które oferuje swojej załodze.
Pakiety ubezpieczeń szyte na miarę
Program inwestycyjno‑ubezpieczeniowy stanowi, w naszej opinii, podstawę poczucia bezpieczeństwa pracowników. Jako korporacja, globalnie, mamy taką ofertę dla kadry wpisaną w strategię, ale jest to również standard rynkowy, który w Polsce, jak sądzę, zapoczątkowały właśnie międzynarodowe firmy.
Oferujemy swoim pracownikom trzy różne pakiety ubezpieczeń grupowych. Pracownik może sam dokonać wyboru, który z jego perspektywy jest najbardziej interesujący. Takie rozwiązanie uwzględnia różnorodność potrzeb, tak by oferta ubezpieczeniowa była jak najlepiej dostosowana do potrzeb pracowników. Dlatego też wyszliśmy z założenia, iż elastyczność oferty motywacyjnej jest bardzo ważna. Pracodawca nie tylko negocjuje jak najlepsze rozwiązanie finansowe, ważny jest również zakres, co pozwala na lepsze jej dostosowanie do indywidualnych potrzeb.
Ziemowit Przymus, dyrektor ds. HR, IBM
Nasi rozmówcy podkreślali trwałość tego zobowiązania budującego wzajemną lojalność. Ubezpieczenia grupowe muszą wiązać się z długotrwałym zabezpieczeniem i gwarancją, że nie zostanie ono z dnia na dzień unieważnione. W opinii szefowej HR w DHL Express (Poland), nie ma mowy o sytuacji, że obiecuje się coś dzisiaj, a jutro zabiera; podjęte zobowiązania wobec pracowników obowiązywać mają latami. „Proponujemy pracownikom ubezpieczenia grupowe, ale dla części z nich program ten jest współfinansowany przez pracodawcę, a dla części nie. Program zbudowany jest tak, że w części sponsorowanej przez firmę to DHL decyduje, za co płaci i co ten pakiet zawiera, ale pracownik ma prawo dokupić dodatkowe elementy. W tej części, za którą płaci pracownik, sam decyduje, jak ma wyglądać konstrukcja programu” wyjaśnia Magdalena Chabińska‑Rossakowska. PKN Orlen przyjął formułę ubezpieczeń, która jest związana z dobrowolnym opłacaniem składek przez pracowników. „My gwarantujemy, że program jest konkurencyjny, zróżnicowany, negocjujemy z ubezpieczycielem atrakcyjne możliwości związane z kontynuacją programu po rozwiązaniu stosunku pracy. Ale to pracownik podejmuje się finansowania” mówi Rafał Sekuła.
Ubezpieczenie to norma
Nie wyobrażam sobie, aby nasi pracownicy nie mieli ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków, a korzystający z samochodów służbowych nie posiadali dobrego programu ubezpieczeniowego. Nie mamy wątpliwości, iż są to ważne rozwiązania i pracownicy coraz bardziej je cenią. Szczególnie dotyczy to sytuacji, gdy zapewniają pracownikom ulegającym wypadkom szybki powrót do zdrowia.
Z uwagi na charakter działalności firma oferuje dość szeroką możliwość wyboru wariantów ubezpieczenia. Podstawowy program dostarczany przez firmę ubezpieczeniową obejmuje całodobową ochronę w zakresie następstw nieszczęśliwych wypadków zaistniałych na terenie całego świata. Oferujemy również dobrowolne dodatkowe ubezpieczenie grupowe, które może objąć każdego pracownika naszej firmy. Pracownicy mają możliwość wyboru jednego z wariantów I–III oraz podwyższenia sumy świadczeń poprzez wykupienie pakietu dodatkowego.
Irmina Wrotecka, dyrektor ds. personalnych, Coca‑Cola HBC Polska
Wiele z firm rekrutuje nowych pracowników wśród studentów bądź świeżo upieczonych absolwentów. Przykładem takiego miejsca pracy jest Ernst & Young czy Grupa Pracuj.pl. W firmach tych każdy pracownik od samego początku może przystąpić do grupowych programów ubezpieczeniowych. „W naszej firmie dominują młodzi ludzie. Około 20% z nich wyraża zainteresowanie dodatkowym, grupowym ubezpieczeniem” potwierdza Przemysław Gacek, prezes zarządu Grupy Pracuj.pl. Tymczasem Agnieszka Maciejewska z Ernst & Young mówi, że organizacja ta właśnie rozszerza zakres grupowego ubezpieczenia na życie. „Korzystamy z efektu skali, negocjując składki na poziomie całego regionu. Zdajemy sobie sprawę, że większy może znacznie więcej” mówi dyrektor ds. HR w Ernst & Young.
Jak zauważa Paweł Adamiak z Domu Kredytowego Notus, ważne jest, aby firma uczestniczyła w procesie odkładania pieniędzy na przyszłość ze strony pracowników. „To świadczy o odpowiedzialności i dojrzałości organizacji” mówi Adamiak. W ocenie Andrzeja Borczyka, dyrektora HR w Microsofcie, o ile standardem stają się grupowe ubezpieczenia zdrowotne, to prywatne ubezpieczenia emerytalne stanowią wyzwanie przyszłości. „To wciąż duży, dodatkowy koszt. Jest to jednak kwestia polityki firmy i tego, jak postrzega ona długofalowe budowanie planów działań motywujących załogę” mówi Borczyk. Co ważne, w przypadku Microsoftu, opieka medyczna i ubezpieczenie na życie wyglądają tak samo w odniesieniu do pracownika najniższego szczebla, jak top managementu. Jeśli pracownik chce rozszerzyć swój pakiet, ma taką możliwość i wsparcie z naszej strony w postaci preferencyjnych, wynegocjowanych, stawek. Agnieszka Maciejewska z Ernst & Young uważa, że jakkolwiek kwestia III filaru bywa dyskutowana wśród managementu i pojawia się w strategiach różnych firm w Europie Zachodniej, to jednak za wcześnie, aby mówić o powszechnym podjęciu się przez pracodawcę takiego wyzwania w Polsce. „Całkiem możliwe, że to kwestia czasu, może kilku najbliższych lat, kiedy pracodawcy zaczną partycypować w kosztach ubezpieczeń emerytalnych pracowników” mówi. Podobnie zresztą jak Ziemowit Przymus, dyrektor ds. HR w IBM, który nie wyklucza takich rozwiązań w przyszłości.
Pracownik ceni ubezpieczenie
Ponieważ zależy nam na jak najlepszym dostosowaniu naszych firmowych świadczeń do potrzeb pracowników, przeprowadziliśmy ich badanie jakościowe. Chcieliśmy dowiedzieć się, które świadczenia uważane są za najważniejsze. Okazało się, że na pierwszych miejscach znalazły się opieka medyczna i ubezpieczenia. Ubezpieczenia są kluczowe, ponieważ branża budowlana ma wysoki odsetek wypadków przy pracy i pracownicy mają tego świadomość. Naszym priorytetem jest zapewnienie zdrowia i bezpieczeństwa na budowie. U podstaw działania naszej firmy leżą wartości, z których jedną jest dbałość o zdrowie i życie człowieka. Ponieważ w to wierzymy, dokładamy wszelkich starań, usprawniając procesy i wyposażając nasze budowy w ponadstandardowe zabezpieczenia, by pracownik wychodził z pracy zdrowy i cały. Ubezpieczenie grupowe jest znaczącym elementem tej filozofii działania. Daje naszym pracownikom poczucie stabilizacji.
Katarzyna Skorupka‑Podziewska, dyrektor zarządzania zasobami ludzkimi, Skanska
Różnego rodzaju formy grupowych ubezpieczeń zyskują na popularności wśród odpowiedzialnych pracodawców. Dodatkowo zmiany w polskim systemie emerytalnym, wahania na rynkach finansowych oraz powracający temat kryzysu gospodarczego sprawiają, że organizacje interesują się rozwiązaniami, które z jednej strony będą wiązać pracownika długofalowo, z drugiej odpowiedzą na ich rzeczywiste potrzeby. „Wydaje się, że takimi rozwiązaniami mogą być właśnie programy ubezpieczeniowe lub ubezpieczeniowo‑kapitałowe. Mamy świadomość, że są to długofalowe zobowiązania, jednocześnie w praktyce oznaczają długoterminową inwestycję w kapitał ludzki i szansę na pozyskanie zmotywowanego zespołu na długi czas” zauważa Piotr Ciski, Managing Director w Cybercom Poland. W odniesieniu do ubezpieczeń emerytalnych o dobrowolnym charakterze nawet firmy, które dotąd nie zdecydowały się na ich wprowadzenie, deklarują rozważenie takiej opcji i podkreślają dużą ich rolę. „W tej chwili nie mamy wprowadzonego planu emerytalnego, lecz jeśli takie ubezpieczenia emerytalne będą wprowadzane powszechniej na rynku, wtedy się zastanowimy, czy to jest element motywacji, który chcielibyśmy zaproponować” deklaruje dyrektor HR w Microsofcie. Programy ubezpieczeniowe stają się bowiem magnesem przyciągającym kandydatów i gwarantującym stabilność. Znakomite kadry zaś bezpośrednio przekładają się na sukces firmy.
(1) Dane własne Skanska S.A.
