Analiza aktualnych przepisów dotyczące zatrudniania i zwalniania pracowników w 62 krajach świata pokazała ciekawe podobieństwa i różnice między rozwiązaniami prawnymi obowiązującymi w poszczególnych państwach.
Z raportu Deloitte wynika, że w większości państw obowiązuje pisemna umowa o pracę w języku zrozumiałym dla obu stron. Prawie we wszystkich dozwolone jest uwzględnienie w umowach o pracę okresów próbnych (z wyjątkiem Belgii i Chile, w których takie zapisy są prawnie zabronione). Maksymalny okres próbny często zależy od stanowiska. Im wyższa ranga, tym może on być dłuższy. We Francji na przykład wynosi dwa miesiące dla pracowników biurowych, ale cztery dla kadry kierowniczej.
W około 60% krajów kadra kierownicza pracuje na podstawie umowy o pracę i jest chroniona w podobny sposób jak szeregowi pracownicy. Jednak w większości tych państw menedżerowie są wyłączeni z niektórych przepisów, na przykład nie dotyczy ich czas pracy.
W około 30% krajów kadra kierownicza ma do wyboru albo etat albo samozatrudnienie. Samozatrudnieni menedżerowie podlegają przepisom prawa handlowego i warunkom uzgodnionym z firmą, na rzecz której mają świadczyć usługi.
Zwolnienia indywidualne i grupowe
Jak przedstawia się kwestia zwolnień z pracy? Według raportu badane kraje mają podobną koncepcję rozwiązywania umów z pracownikami w przypadkach indywidualnych co do formy, okresu wypowiedzenia lub odprawy wyrównawczej (zwolnienie w trybie doraźnym z winy pracownika, zwolnienie za porozumieniem stron, itd.). W Polsce praktykuje się zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ale również ze skutkiem natychmiastowym, w tym dyscyplinarne. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika, dlatego najczęściej pracodawcy proponują rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.
Różnice między badanymi krajami widać kiedy dochodzi do zwolnień grupowych
W większości krajów obowiązują szczególne zasady postępowania w sytuacji, kiedy w stosunkowo krótkim czasie wypowiedzenia otrzymuje kilku‑kilkunastu pracowników. Oznacza to, że po przekroczeniu określonych progów liczbowych należy zastosować specjalne procedury (na przykład procedura informacyjna i/lub konsultacyjna). Prawie wszędzie w takich przypadkach negocjowany jest plan pomocy socjalnej. Tam, gdzie pracodawcy otrzymali lub otrzymują pomoc finansową z budżetu państwa, obowiązują surowe ograniczenia redukcji miejsc pracy.
Jak na tle innych państw wygląda Polska? W przypadku zwolnienia grupowego, w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników, przyznawana jest odprawa pieniężna w wysokości uwarunkowanej stażem pracy. Osoby pracujące mniej niż dwa lata otrzymują miesięczne wynagrodzenie, od dwóch do ośmiu lat – dwie pensje, a pracujący powyżej ośmiu lat – trzy wypłaty.
<a href=>Procedura zwolnień grupowych jest sformalizowana, wymaga wprowadzenia określonych regulacji, ustaleń z reprezentantami pracowników czy związkami zawodowymi oraz poinformowaniem urzędu pracy przy zachowaniu ustawowych terminów. Sam dobór osób typowanych do zwolnień grupowych wymaga zastosowania określonych kryteriów i uzasadnienia.
Organizacje, które skorzystały pomocy de minimis (w ramach tzw. tarczy antykryzysowych) nie mogą wypowiadać umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeśli mimo to zredukują liczbę miejsc pracy, będą musiały zwrócić pieniądze razem z odsetkami.
Zwolnienia pociągają zatem za sobą wymierne koszty. W porównaniu z innymi krajami Polska plasuje się pod tym względem w środku stawki badanych krajów.
Indeks górny Źródło: Raport International Employment Law Guide przygotowany przez firmę Deloitte. Indeks górny koniecŹródło: Raport International Employment Law Guide przygotowany przez firmę Deloitte.
PRZECZYTAJ TAKŻE (Premium) » » »
Sekrety dobrego offboardingu
Katarzyna Tatarkiewicz PLUtrata pracy jest sytuacją stresogenną dla zwalnianego pracownika. Jest to jedno z najtrudniejszych wydarzeń w życiu. A jakie niebezpieczeństwa niesie to doświadczenie dla pracodawcy? Jak przeprowadzić skuteczny offboarding, aby uniknąć sytuacji kryzysowych w przyszłości?
Offboarding – korzyść dla obu stron (komentarz ekspercki)
Anna Ukalska PLPojęcie offboardingu czy też outplacementu funkcjonuje w HR-owym słowniku już od dawna. Wielu organizacjom z sukcesem udaje się też wdrażać i skutecznie stosować indywidualne oraz grupowe programy wspierające pracowników odchodzących z organizacji w wyniku zmian i transformacji struktur, organizacji pracy czy restrukturyzacji zatrudnienia.
Offboarding – prawdziwy egzamin dojrzałości (komentarz ekspercki)
Agata Kaczmarska PLPodsumowując moje doświadczenia z pracy w roli konsultanta przy dużych projektach outplacementowych w pierwszych latach transformacji polskiej gospodarki oraz z obszaru dyrektora HR, chciałabym podkreślić rolę przygotowania menedżerów do procesu offboardingu oraz samej rozmowy mającej na celu zakończenie współpracy.
