Świadome kierowanie ścieżką kariery, większa pewność siebie i asertywność to tylko niektóre z zalet mentoringu. Dlatego programy mentoringowe odgrywają tak ważną rolę w procesie wspierania rozwoju kobiet w biznesie, zwłaszcza w branżach zdominowanych przez mężczyzn.
Kobiety na całym świecie, w tym również w Polsce, stanowią zdecydowaną mniejszość w zarządach i radach nadzorczych przedsiębiorstw, pomimo nieustających wysiłków mających na celu zwiększenie różnorodności płciowej w najważniejszych organach spółek. Z piątej edycji raportu Women in the Boardroom: A Global Perspective, przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte, wynika, że kobiety globalnie zajmują 15% miejsc w zarządach. W naszym kraju menedżerki stoją na czele 6,3% zarządów 480 spółek giełdowych z rynku głównego. Co ciekawe, z analizy Deloitte wynika, że obecność kobiety na stanowisku prezesa lub dyrektora generalnego wpływa znacząco na wzrost liczby menedżerek zasiadających w zarządzie danej firmy.
Interesujesz się tematyką HR? Dołącz do Klubu HR!
To wyjątkowa społeczność liderów HR, którzy chcą pełnić strategiczne funkcje w swoich organizacjach. Aktywizujemy przedstawicieli działów personalnych, uzupełniamy i doskonalimy ich kompetencje biznesowe oraz tworzymy przestrzeń do wartościowego networkingu. Dowiedz się więcej!
Pomimo popularnych w ostatnich latach programów mających służyć wzmocnieniu pozycji kobiet w organizacjach menedżerki nadal mają problem z przebiciem się na szczyt. Na najwyższe szczeble firmowej hierarchii nadal dociera niewiele kobiet, choć liczne badania wskazują na to, że panie są lepiej wykształcone od mężczyzn. Z danych GUS wynika, że w roku akademickim 2016/2017 szkoły wyższe w Polsce ukończyło ponad 387 tysięcy osób, w tym 63,3% (245,4 tysiąca) absolwentek(1).
Uprzedzenia kulturowe
Z czego zatem mogą wynikać bariery, z którymi spotykają się kobiety w drodze na szczyt? Już dekadę temu autorzy raportu Women and leadership: The Role of Mentoring and Networking stwierdzili, że szklany sufit jest związany z wyzwaniami organizacyjnymi i społecznymi, a nie z barierami strukturalnymi. W dokumencie tym podkreślono, że dyskryminacja ze względu na płeć odgrywała dużą rolę w ograniczaniu dostępu kobiet do wysokich poziomów zarządzania. Kobiety stosują inne style zarządzania niż mężczyźni, a kultura w dużych przedsiębiorstwach często sprzyja tradycyjnym męskim formom przywództwa. Problem w tym, że gdy kobiety mają styl przywództwa uważany za typowo „męski”, są postrzegane i nagradzane inaczej niż mężczyźni.
Chociaż publikacja ta powstała 10 lat temu, dziś nie traci na aktualności. Liczne raporty wskazują na to, że płeć w dalszym ciągu odgrywa rolę w ocenie wydajności liderów. Aby rozwiązać ten problem, organizacje powinny nagradzać i oceniać efektywność kobiet za pomocą obiektywnych i przejrzystych kryteriów. Eksperci nie mają wątpliwości, że jest to jeden ze skuteczniejszych sposobów likwidacji niektórych potencjalnie negatywnych uprzedzeń.
Na czym powinien polegać skuteczny program mentoringowy
Jestem współzałożycielką i prezeską Fundacji Mentors4Starters, organizacji, która stworzyła ogólnopolski program mentoringowy Mentors4Starters, łączący prezesów i założycieli największych polskich firm z aspirującymi liderami w różnych dziedzinach (w wieku 25–35 lat). Założyciele wspólnie z pierwszymi mentorami uznali, że edukacja formalna w Polsce nie zapewnia wystarczającego transferu wiedzy. Pierwsza edycja programu wystartowała w 2014 roku z pięcioma parami mentorów i ich podopiecznymi. Zamysłem projektu było budowanie relacji międzypokoleniowych, dzielenie się ekspercką wiedzą i doświadczeniem z osobami, które jej naprawdę potrzebują, oraz zbudowanie społeczności wzajemnie wspierających się ludzi.
Program Mentors4Starters dynamicznie rósł, co potwierdzało nasze przekonania, że to, co robimy, ma sens. W pierwszej edycji programu wzięło udział pięciu mentorów, później 12, następnie 25, a w kolejnej edycji aż 33. Obecnie staramy się, aby nie było więcej niż 30 par. Chcemy bowiem, aby program nie stracił swojej dotychczasowej przewagi, polegającej na kameralności, dobrym kontakcie z pozostałymi mentorami i ich podopiecznymi, a także elitarności.
Mentoring jest bardzo efektywną formą wspierania rozwoju kariery. Czasami dwie godziny rozmowy z bardzo doświadczoną osobą mogą dać podopiecznemu więcej niż lata studiów, bo dostanie wskazówki odnoszące się do jego ścieżki kariery.
Na czym polega dobry program mentoringowy? Kluczem do sukcesu jest pozwolenie mentorowi i jego podopiecznemu na zbudowanie relacji. Ważniejsze od formalnych wydarzeń związanych z organizacją mentoringu są bezpośrednie spotkania dwojga osób, podczas których każda może coś zyskać.
Obecnie modne są programy mentoringowe oparte na wirtualnych relacjach. Uczestnicy takich programów umawiają się z mentorami np. na rozmowy na Skypie. Taka relacja może być korzystna dla osoby mentorowanej, zwłaszcza jeżeli służy rozwiązaniu jakiegoś technicznego problemu, ale może okazać się powierzchowna i nie służyć długoterminowej współpracy. Pracując nad programem Mentors4Starters, wychodziliśmy z założenia, że najważniejsza jest osobista relacja i zaangażowanie obu stron. Zyskuje na tym zarówno osoba mentorowana, jak i sam mentor, który może poznać nową perspektywę.
Osobista relacja z mentorem to połowa sukcesu. Warto także zadbać o inne elementy związane z programem mentoringowym, takie jak budowanie społeczności. W przypadku Mentors4Starters to właśnie społeczność wpłynęła znacząco na sukces programu i jego odbiór w oczach uczestników. Kiedy w jednym pokoju spotyka się około 50 ambitnych osób, chętnych do tworzenia czegoś nowego, niewiele trzeba, żeby zaczęły współpracować. Takich projektów, które zrodziły się na wydarzeniach M4S, jest wiele. Udało nam się zbudować zaangażowaną społeczność, której członkowie organizują się nieformalnie – poza oficjalnymi wydarzeniami.
Z moich doświadczeń związanych z organizacją programu M4S wynika, że kobiety coraz chętniej korzystają z narzędzi wspierających ich rozwój. Od 2015 roku systematycznie rósł odsetek kobiet aplikujących do naszego programu (z około 45% w 2015 roku do 51% w 2018 roku).
Obserwujemy również, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni coraz chętniej aplikują do kobiet jako mentorów. W 2015 roku 21% kobiet wskazało mentorki jako pierwszy wybór, w 2018 roku odsetek ten wyniósł 30%. W 2015 roku zaledwie 5% mężczyzn aplikowało do mentorki, dziś już jednak ten odsetek jest nieco wyższy i wynosi 18%.
*Maria Belka – prezeska Fundacji Mentors4Starters i wicekurator warszawskiego oddziału Global Shapers*
Rola mentoringu
Zanim to jednak nastąpi, receptą na wyrównanie szans kobiet jest mentoring. Odnosi się on do relacji mistrz‑uczeń. Mentor pomaga swojemu podopiecznemu odpowiednio pokierować ścieżką kariery, korzystając z własnego, bogatego doświadczenia w danym obszarze bądź branży. Firmy na świecie, a także w Polsce, oferują liczne programy rozwojowe. Obecnie popularne są programy mentoringu indywidualnego, w tym skierowanego konkretnie do kobiet i uwzględniającego wyzwania, z którymi muszą się mierzyć. Oprócz mentoringu organizacje stawiają na networking i kluby kobiece; dzięki nim liderki mogą się wspierać oraz czerpać inspirację do realizacji celów.
Z artykułu Why Mentoring Women in The Workplace Spurs Greater Innovation, opublikowanego w grudniu 2017 roku na stronie organizacji non profit Association for Talent Development, wynika, że aż 71% przedsiębiorstw z listy Fortune 500 ma formalne programy mentoringowe. Seena Mortazavi, autor tekstu oraz CEO firmy technologicznej Chronus, która stworzyła oprogramowanie do mentoringu, zwraca uwagę, że mentoring umożliwia rozwój umiejętności i budowanie sieci kontaktów. Zwiększa również zaangażowanie pracownicze i pomaga utrzymać pracowników.
Zdaniem Mortazaviego, istotne znaczenie ma to, aby programy mentoringowe były przygotowane w przemyślany sposób, a nie służyły jedynie „odhaczeniu zadania”. Programy, które naprawdę przynoszą rezultaty, nie mogą ograniczać się do przypisania mentora do podopiecznego. Powinny natomiast angażować całe przedsiębiorstwo, a szczególnie osoby zarządzające. Bez tego zaangażowania trudno jest rozpocząć i prowadzić programy mentoringowe, a następnie poprawnie zmierzyć ich efekty. Zdaniem autora programy mentoringowe powinny być także organizowane formalnie, zwłaszcza w kulturach organizacyjnych zdominowanych przez mężczyzn. Jeżeli firma zachęca do nieformalnych spotkań mentoringowych, ale w żaden sposób nie kontroluje tego procesu, kobietom może być trudno się przebić. Formalne programy mentoringowe mogą się przyczyniać do zmniejszenia poczucia izolacji kobiet(2).
Mentoring kobiet nie powinien leżeć wyłącznie w gestii liderek, ale również mężczyzn, którzy muszą chcieć zaangażować się w ten obszar.
Skuteczność mentoringu zależy także od zaangażowania obu stron – zarówno mentora, jak i osoby mentorowanej. Zwraca na to uwagę Maria Belka, prezeska Fundacji Mentors4Starters (zobacz ramkę Na czym powinien polegać skuteczny program mentoringowy). Istotną rolę odgrywa również przygotowanie do sesji mentoringowej (zwłaszcza po stronie podopiecznego), a w końcu wyciąganie wniosków i mierzenie postępów.
Eksperci zwracają uwagę na liczne korzyści wynikające z przeprowadzenia skutecznego programu mentoringowego w przedsiębiorstwach. Najważniejsze to poszerzenie perspektywy podopiecznych, a także zwiększenie ich pewności siebie. Mentoring odgrywa szczególną rolę w rozwoju kariery menedżerek. Zwłaszcza w branżach zdominowanych przez mężczyzn pomaga w budowaniu sieci kontaktów i ułatwia funkcjonowanie w kulturze organizacyjnej. Wsparcie ze strony bardziej doświadczonych menedżerów może również wpływać na efektywność kobiet.
Liderzy mentorami liderek
Ciekawymi spostrzeżeniami na temat tego, kim powinien być mentor, podzielili się David Smith i Brad Johnson na portalu magazynu „Harvard Business Review”. David Smith jest profesorem socjologii na U.S. Naval College, a Brad Johnson – profesorem psychologii na United States Naval Academy. Badacze – wyciągając wnioski ze swoich doświadczeń w wojskowości, która jest zdominowana przez mężczyzn – twierdzą, że to mężczyźni powinni być mentorami kobiet w miejscu pracy. Swoim przemyśleniami na ten temat dzielą się w książce Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women.
W podkaście When Men Mentor Women, w którym uczestniczyła także Sarah Green Carmichael, redaktorka magazynu „Harvard Business Review”, Smith i Johnson twierdzą, że mężczyźni powinni być mentorami kobiet m.in. ze względów praktycznych. W branżach takich jak wojskowość, STEM lub finanse jest niewiele kobiet (zwłaszcza na wyższych stanowiskach), które mogłyby wspierać młodsze koleżanki. Kolejnym argumentem jest fakt, że mężczyźni zazwyczaj mają inną pozycję i władzę w firmach, ponieważ częściej zajmują kierownicze stanowiska. Jeśli nawet w przedsiębiorstwie jest wystarczająco dużo potencjalnych mentorek, mogą nie być tak samo wpływowe jak mężczyźni. Dlatego oferują inne możliwości rozwoju kobietom. Na te elementy zwrócił uwagę David Smith.
Z kolei Brad Johnson wskazuje na korzyści płynące z tego, że liderki mają wsparcie ze strony liderów, zwłaszcza w branżach tradycyjnie męskich. „Wówczas menedżerki zarabiają zwykle więcej; częściej awansują; osiągają lepsze wymierne wyniki. Czy to dlatego, że mężczyźni są lepszymi mentorami? Nie. Dzieje się tak po prostu dlatego, że – jak zauważył David – mają inną pozycję i więcej władzy”.
Johnson wskazuje również na to, że mężczyźni wspierający kobiety są inaczej postrzegani niż kobiety będące mentorkami swoich koleżanek. Kiedy mężczyzna publicznie promuje kobietę, jego oceny roczne rosną. Kiedy jednak kobieta publicznie wspiera inną menedżerkę, jest bardziej prawdopodobne, że uzyska niższe oceny. „(…) Ona jest wówczas postrzegana jako ktoś, kto faworyzuje (kobiety); on jest postrzegany jako czempion różnorodności”.
Spostrzeżenia badaczy rzucają nowe światło na wagę mentoringu w organizacji i konieczność wzmacniania pozycji kobiet. Mentoring kobiet nie powinien leżeć wyłącznie w gestii bardziej doświadczonych liderek, ale również mężczyzn, którzy muszą chcieć zaangażować się w ten obszar. Obie strony powinny podejmować działania na rzecz różnorodności w organizacji i wyrównania szans liderek.
O tym, że mentoring przynosi organizacjom wymierne korzyści, świadczą wypowiedzi przedstawicieli firm w Polsce. Na kolejnych stronach tego raportu eksperci dzielą się swoimi doświadczeniami dotyczącymi mentoringu oraz wspierania rozwoju kariery kobiet.
(1) Szkolnictwo wyższe w roku akademickim 2017/2018; dane wstępne opublikowane 15.06.2018 r. przez GUS
(2) Źródło: https://www.td.org/insights/why‑mentoring‑women‑in‑the‑workplace‑spurs‑greater‑innovation
PRZECZYTAJ TAKŻE: Komentarze ekspertek »
Mentorki wskazują drogę do celu
Kobiety w biznesie, Liderzy Jolanta Wyszyńska PL, Alina Pszczółkowska PLMentoring pozwala skorzystać z wiedzy najlepszych ekspertów i dzięki temu rozwinąć pełnię własnych możliwości. Relacja z mentorem daje szerszą perspektywę i pomaga zredefiniować swoje cele zawodowe.
Przywództwo nie zależy od płci
Kobiety w biznesie, Rozwój przywództwa Izabela Walczewska-Schneyder PLO znaczeniu kompetencji miękkich w biznesie i wykorzystywaniu swoich silnych stron opowiada Izabela Walczewska-Schneyder, członek zarządu Benefit Systems.
Kultura sprzyjająca różnorodności
Kobiety w biznesie, Różnorodność Barbara Wiążewska PLO stwarzaniu równych szans w biznesie i budowaniu kultury organizacyjnej sprzyjającej rozwojowi kariery kobiet opowiada Barbara Wiążewska, dyrektor generalny działu BP Retail w Polsce.
Efektywna współpraca
Kobiety w biznesie, Liderzy Agnieszka Maciejewska PL, Iwona Kozera PLO wspieraniu rozwoju kariery kobiet i efektywnej pracy z mentorem opowiadają Agnieszka Maciejewska i Iwona Kozera, reprezentujące Fundację Liderek Biznesu.
Przyszłość jest kobietą
Kobiety w biznesie, Liderzy Beata Staszków PLTrwa druga edycja programu mentoringowego Związku Pracodawców Polska Miedź. Ponad połowa uczestników to kobiety. Beata Staszków, prezes zarządu związku, widzi w menedżerkach szczególną wolę rozwoju i chęć zdobywania nowych kompetencji.
Rozwój w DNA firmy
Kobiety w biznesie, Liderzy Małgorzata Lasota PLO programach wspierających rozwój kobiet w organizacjach opowiada Małgorzata Lasota, HR Cluster Head w krajach skandynawskich, bałtyckich i CEE firmy GSK.
Kompleksowe podejście do wspierania rozwoju kariery
Kobiety w biznesie, Planowanie kariery Katarzyna Bołtowicz PLO tym, jak można wspierać rozwój kariery kobiet w organizacji, opowiada Katarzyna Bołtowicz, dyrektor operacyjny w Kapsch Telematic Services.
Warto czerpać z doświadczenia innych
Kobiety w biznesie, Przywództwo i zarządzanie ludźmi Magda Taczanowska PLO roli mentoringu w dużych organizacjach i przekazywaniu jasnej informacji zwrotnej opowiada Magda Taczanowska, dyrektor Segmentu Enterprise w polskim oddziale Microsoftu.
Dobry mentor kluczem do sukcesu
Kobiety w biznesie, Rozwój przywództwa Magdalena Kaleta-Gałwa PLO wyzwaniach związanych z wyborem odpowiedniego mentora opowiada Magdalena Kaleta-Gałwa, mediatorka sądowa i dyplomowany coach, założycielka firmy szkoleniowej.
Wspieranie innych wymaga odwagi i otwartości
Zarządzanie sobą | Zrównoważony rozwój, Zarządzanie sobą Barbara Stepnowska PLO korzyściach płynących z różnorodnych doświadczeń opowiada dr Barbara Stepnowska, dyrektor programu MBA na Wydziale Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej.
Inspiracja w rodzinie
Zarządzanie sobą | Zarządzanie sobą, Planowanie kariery Agnieszka Jasikowska PLO rozdzieleniu życia zawodowego od prywatnego w firmie rodzinnej opowiada Agnieszka Jasikowska, dyrektor generalny firmy Oriens Bijou – przedstawiciela TOUS w Polsce.
