O tym, że pozytywne doświadczenia kandydatów do pracy pomagają budować wizerunek pracodawcy, wiadomo powszechnie, ale to wcale nie znaczy, że firmy wykorzystują tę wiedzę w praktyce.
Partnerem materiału jest eRecruiter.
Choć wydaje się oczywiste, że każdy kandydat to także potencjalny klient, to jednak firmy często zapominają o tym w procesie rekrutacyjnym. Co drugi kandydat zrezygnuje z zakupu produktu lub usługi firmy, która źle go potraktowała podczas rekrutacji – wynika z czwartej edycji badania Candidate Experience zrealizowanego przez dostawcę systemu rekrutacyjnego eRecruiter. Co zrobić, by doświadczenie kandydata wyniesione z procesu rekrutacji było jak najlepsze i nie odwróciło się przeciwko organizacji?
Kandydat = klient
Budowanie pozytywnych relacji z kandydatami do pracy to coś więcej niż dobra praktyka rekrutacyjna. Kandydat, wchodząc w relacje z firmą, staje się nie tylko potencjalnym pracownikiem, ale może być też klientem czy ambasadorem marki. Od tego, jak go potraktujemy, będzie zależeć nie tylko końcowy efekt procesu naboru, ale i wynik sprzedażowy organizacji. 47% kandydatów zniechęca się do zakupu produktów lub usług firmy, która zawiodła ich podczas rekrutacji.
„Przebieg procesu rekrutacji i ustrukturyzowany kontakt z kandydatem na każdym jego etapie to elementy wpływające na wizerunek marki w oczach potencjalnego pracownika. Z tego względu warto korzystać z narzędzi takich jak eRecruiter, które usprawniają z nim komunikację. Rozmowa rekrutacyjna to nie tylko poszukiwanie nowych osób do zespołu, to też prezentacja kultury organizacyjnej danego miejsca. Od lat widać duży związek emocjonalny konsumentów z markami, dlatego bezpośrednia interakcja, jaką jest rozmowa o pracę, jest bez wątpienia doświadczeniem, które wpłynie na przyszłe decyzje zakupowe danej osoby” – mówi Jagoda Haczyk, starszy specjalista ds. rekrutacji w firmie AGATA.
Budowa wizerunku pracodawcy a pozytywne doświadczenia kandydata
Rynkowy trend pokazuje, że coraz więcej organizacji decyduje się na kampanie, które kreują ich wizerunek jako atrakcyjnych pracodawców, oraz poszukuje nowych, unikalnych sposobów dotarcia do specjalistów. Kampanie są świetnie przemyślane, wpadają w oko, pokazują firmę jako dynamiczną, otwartą, z wyjątkową atmosferą i możliwościami rozwoju. Metody pozyskania kandydata są coraz bardziej kreatywne. Niestety, pracodawcy zapominają często o tym, co dzieje się z kandydatem, który już zaaplikuje do firmy – a często nie dzieje się nic. Z badania Candidate Experience wynika jasno, że kandydaci oczekują informacji zwrotnych na każdym etapie procesu. Aż 8 na 10 osób ma wrażenie, że nikt nie zapoznał się z ich aplikacją.
Co w takiej sytuacji zrobią potencjalni pracownicy? Co trzecia osoba nie zaaplikuje ponownie do firmy (33%) oraz chętnie podzieli się swoimi negatywnymi opiniami z rodziną i znajomymi z branży (28%). Powstaje więc efekt wirusa – kolejne osoby przekazują innym negatywną informację. W efekcie podczas następnej rekrutacji do danego pracodawcy może wpłynąć co najmniej 30% aplikacji mniej.
CZY ZNASZ TAJEMNICZY I NIEWIDZIALNY SKŁADNIK SUKCESU FIRMY? »
https://www.ican.pl/a/z-mysla-o-pracodawcach/DtuLq00Pwczęsto nie zdają sobie sprawy z tego, jak duże znaczenie dla ich wizerunku ma to, w jaki sposób jest prowadzony proces rekrutacji i jak ważna jest informacja zwrotna, która powinna być nieodzownym elementem tego procesu. Inwestycja w employer branding to nie tylko organizacja kampanii wizerunkowych na dużą skalę, ale również na przykład sprawnie działający proces udzielania odpowiedzi zwrotnej po każdym etapie procesu rekrutacyjnego” – mówi Katarzyna Lomas, kierownik biura personalnego w PROVIDENT POLSKA.
Po pierwsze, po drugie i po trzecie: komunikacja
W badaniu Candidate Experience 7 na 10 kandydatów wskazało komunikację jako obszar wymagający największej poprawy w działaniach pracodawców. Co najbardziej przeszkadza aplikującym? 39% wskazało brak informacji o powodach niezakwalifikowania się, 15% – brak wiadomości o zakończeniu procesu, a 14% – brak ciągłości kontaktu.
Czasy, kiedy jedynie dział HR był odpowiedzialny za kontakt i komunikację z kandydatem, już minęły. Rekrutacja to gra zespołowa, w której ważni są wszyscy gracze, zarówno rekruter, jak i menedżer liniowy czy inni pracownicy. Każdy z drużyny jest współodpowiedzialny za jakość procesu. Na ratunek przychodzą im systemy rekrutacyjne, np. wspomniany eRecruiter, które wspierają zespół w sprawniejszej komunikacji pomiędzy HR i biznesem poprzez łatwe i szybkie sposoby dzielenia się informacjami. Dodatkowo pozwalają wysłać spersonalizowane wiadomości do wielu kandydatów jednocześnie na każdym etapie rekrutacji.
Według badania eRecruiter, 9 na 10 kandydatów chciałoby otrzymać przypomnienie o spotkaniu rekrutacyjnym w formie wiadomości SMS dzień przed wyznaczoną datą.
Co jeszcze poprawi komfort i doświadczenia kandydatów? Bardziej spersonalizowana i szybsza komunikacja. Według badania eRecruiter, 9 na 10 kandydatów chciałoby otrzymać przypomnienie o spotkaniu rekrutacyjnym w formie wiadomości SMS dzień przed wyznaczoną datą.
„Do niedawna posługiwaliśmy się głównie e‑mailami, jednak kandydaci prosili nas o wysłanie SMS‑a. Początkowo robiliśmy to metodą tradycyjną, z naszych telefonów, jednak w związku z dużą liczbą projektów zdecydowaliśmy się na zautomatyzowanie procesu i skorzystanie z usługi eRecruitera. Z pierwszych doświadczeń wynika, że SMS‑y poprawiają przede wszystkim frekwencję na rozmowach rekrutacyjnych. Przykład? W ramach dotychczasowych procesów rekrutacyjnych do naszej spółki w Łodzi na rozmowy rekrutacyjne przychodziło około 50% zaproszonych osób. Po wysłaniu SMS‑a z przypomnieniem frekwencja wyniosła 100%, co pozytywnie na zaskoczyło. W związku z tym w kolejnych miesiącach tą formą komunikacji została objęta większa liczba realizowanych w firmie rekrutacji” – wyjaśnia Renata Matczak, kierownik ds. kadr i płac w Golden Rose.
Rekrutacja rekrutacji nierówna
Na rynku rekrutacyjnym pewne jest jedno: rośnie liczba branż, którym coraz trudniej znaleźć pracownika. Według danych Eurostatu, stopa bezrobocia w Polsce wynosiła 3,5% (stan z lipca 2018 roku). Na efektywność pozyskiwania kandydatów wpływa również sposób, w jaki o nich zabiegamy. Szczególnie widać to w kategorii pracowników fizycznych i podstawowego szczebla. Raport Na tropie dobrej pracy. Czego szukają pracownicy fizyczni?, przygotowany przez portal Pracuj.pl, jasno wskazuje, że do tego rodzaju kandydatów należy podejść w zupełnie inny sposób. Wyniki dają do myślenia: w poszukiwaniu pracy istotna jest dla kandydatów szybkość procesu rekrutacyjnego (58% kandydatów chce znaleźć pracę w ciągu kilku dni) oraz wygoda aplikowania (blisko 6 na 10 kandydatów chciałoby aplikować bez potrzeby wysyłania CV).
„CV to w środowisku specjalistów niemal świętość. Trudno sobie wyobrazić bez niego rekrutację np. księgowych. Jednak na rynku ofert dla pracowników fizycznych nie brak takich, które bardziej wymagają fachowości niż długiej historii zatrudniania. Jeszcze inne firmy wyżej cenią test bezpośrednio w miejscu pracy niż formalny życiorys. Rezygnacja z CV na rzecz bezpośrednich kontaktów z kandydatami odpowiada nie tylko części firm, ale przede wszystkim oczekiwaniom pracowników fizycznych” – komentuje Sylwia Sosnowska, menedżer HR w Grupie Pracuj.
Warto upewnić się, czy rekrutując ludzi wykonujących pracę fizyczną, rzeczywiście potrzebujemy CV lub rozbudowanego formularza aplikacyjnego. 51% ankietowanych w raporcie Pracuj.pl deklaruje, że nie ma kłopotów ze znalezieniem nowej pracy. Ta informacja powinna dać pracodawcom do myślenia, a na pewno zmobilizować do tego, aby nie stawiali barier w procesie naboru.
Procesy rekrutacyjne w organizacjach powinny być postrzegane nie tylko jako pozyskiwanie nowych pracowników, ale również oddanych klientów. Warto więc przyjrzeć się bliżej tym procesom i sprawdzić, jak doświadczenia wyniesione z rekrutacji wpływają na postrzeganie całej marki. Dostosowanie sposobu i poziomu komunikacji do osób biorących udział w rekrutacji, jej ciągłość i spersonalizowanie z pewnością spowodują, że sito rekrutacyjne nie będzie już miało dziur, których nikt wcześniej nie zauważył, i wyłuska dużo więcej diamentów.
To jest komentarz. Przeczytaj tekst główny »
HR znów na fali wznoszącej
Zarządzanie ludźmi, Rozwój pracowników Mariusz Smoliński , Lidia Zakrzewska PLNowoczesny HR musi działać bardziej ofensywnie, idąc w ślady pełnych determinacji działów biznesowych. Powinien rozszerzać swoje kompetencje w taki sposób, aby móc skuteczniej wspierać menedżerów liniowych i dostarczać im utalentowanych pracowników.
