6 kroków w budowaniu nowych kompetencji w firmie

Kryzys spowodowany koronawirusem wymógł na firmach zmianę technologii, kanałów sprzedaży, a nawet modeli biznesowych. Aby dobrze wykorzystywać nowe szanse przedsiębiorstwa muszą jednak wdrożyć strategie mające na celu rozwój nowych umiejętności. Oto sześć kroków, które pomogą przywódcom osiągnąć ten rezultat.

Nadejście wirusa COVID‑19 przyspieszyło rozwój wielu firm. Pierwsze, co musieli zrobić przywódcy, to zapewnienie swoim zespołom technologicznych warunków do pracy zdalnej. Firma farmaceutyczna wspominana w artykule To emerge stronger from the COVID‑19 crisis, companies should start reskilling their workforces now musiała z dnia na dzień zmienić tryb pracy na zdalny u wszystkich swoich sprzedawców. Teraz, gdy restrykcje wynikłe z pandemii zostały zniesione, ta sama firma zdecydowała się wykorzystać nowe kompetencje swoich pracowników, przechodząc na tryb hybrydowy – w 30% zdalny. Wiele firm na całym świecie postępuje podobne, to jednak wymaga całkiem nowych kompetencji po stronie menedżerów i przywódców, którzy są zmuszeni dostosować swój styl zarządzania no nowych warunków.

Jednak sposób wykonywania pracy nie jest jedynym aspektem, jaki uległ zmianie. Wiele firm, odpowiadając na potrzeby klientów, otworzyło, lub ulepszyło swoje kanały sprzedaży internetowej, a co za tym idzie, sprzedawcy potrzebują nowych umiejętności, by pełnić role ekspertów i konsultantów w dzisiejszej e‑konomii. Wzrosło też wykorzystanie narzędzi, które jeszcze parę miesięcy temu zaliczylibyśmy do „technologii przyszłości”. Mowa tu choćby o sztucznej inteligencji, dla której wciąż znajdujemy nowe zastosowania. Efekt jest bardzo podobny: firmy muszą zadbać o rozwój pracowników, by ci mogli zapewnić firmie rozwój w nowej rzeczywistości. Ale jak zbudować strategię, która pozwalałaby przedsiębiorstwom rozwój szerokiej gamy nowych kompetencji w sposób systemowy? Eksperci firmy McKinsey proponują wykonanie sześciu następujących kroków.

Szybko zidentyfikuj umiejętności, od których zależy twój model biznesowy

Gdy firmy decydują się na strategie, które wzmocnią przyszłość firmy, muszą określić, które umiejętności będą miały największy wpływ na jej powodzenie. Aby to zrobić, powinni szybko zidentyfikować grupy pracowników i czynniki napędzające wartość. Jakie nowe działania i zachowania są potrzebne, który zespół miałby je wdrażać i jakich nowych kompetencji będzie on w tym celu potrzebował?

Buduj umiejętności krytyczne dla nowego modelu biznesowego

Rozpocznij podnoszenie kwalifikacji wybranej grupy pracowników. Pierwszym krokiem jest zbudowanie zestawu umiejętności, które będą przydatne bez względu na to, jak ewoluuje konkretna rola pracownika. Skoncentruj swoje inwestycje na czterech rodzajach umiejętności: cyfrowych, kognitywnych, społeczno‑emocjonalnych oraz zdolnościach adaptacyjnych i odporności. Budowanie umiejętności w tych czterech obszarach powinno odbywać się głównie za pośrednictwem technologii komunikacyjnych, ale w większości przypadków nie musi być dostosowane do indywidualnych potrzeb.

Stwórz ścieżki rozwoju kluczowych pracowników

Firmy starają się przeformułować swoje modele biznesowe, dlatego ważne jest, aby podeszły strategicznie do rozwoju zatrudnienia. Liderzy potrzebują szczegółowego spojrzenia nie tylko na podstawowe działania, które wyselekcjonowane grupy pracowników zaczną podejmować w ciągu najbliższych 12 do 18 miesięcy, ale także na to, jakich umiejętności będzie potrzebować każda z tych grup. Aby dostosować się do szybko zmieniającego się środowiska, kluczem jest powtarzanie strategicznego planowania siły roboczej w celu określenia odpowiednich umiejętności do rozwoju w sposób. Ścieżki rozwoju powinny być dostosowane do każdej konkretnej roli, ale firmy mogą zwiększyć swoją skalę i efektywność kosztową, dostarczając większość szkoleń w formie cyfrowej.

Zacznij teraz, testuj szybko i powtarzaj

Badania McKinsey pokazują, że samo uruchomienie programu budowania nowych kompetencji pozwala firmom lepiej radzić sobie z lukami kompetencyjnymi powstałymi na skutek pojawienia się nowych technologii, wdrażać nowe modele biznesowe i strategie. Natomiast te przedsiębiorstwa, które poniosły porażkę w tworzeniu nowych kompetencji wciąż uznały, że wyniosły z tych doświadczeń ważne lekcje i są lepiej przygotowane na realizację podobnych programów w przyszłości. Wniosek jest taki, że działanie jest lepsze niż czekanie.

Zachowuj się jak mała firma, aby mieć duży wpływ

Globalne badanie wykazało, że programy przekwalifikowania w organizacjach poniżej 1000 pracowników, są często bardziej skuteczne niż w dużych. Może to niektórych zaskoczyć – w końcu większe firmy na ogół mają dostęp do większej ilości zasobów. Jednak mniejsze firmy często odnoszą większe sukcesy w przestrzeganiu zasad zwinności – wykonują odważne ruchy szybciej, ponieważ szybciej podejmują decyzje. Jednocześnie, mniejsze firmy mają zwykle jaśniejszy obraz swoich braków, więc lepiej ustalają priorytety i cele do zrealizowania. Dla dużych organizacji zwinność jest z reguły trudniejsza, co nie znaczy, że niemożliwa.

Chroń budżety edukacyjne

Firmy nie powinny ograniczać swoich budżetów na szkolenia pracowników. Według raportu branży szkoleniowej, dane z USA w trakcie Wielkiej Recesji i po niej wykazały znaczny spadek ogólnych wydatków szkoleniowych w latach 2009 i 2010, po którym nastąpił gwałtowny wzrost w 2011 r. I spadek do poziomów z 2008 r. w 2012 r. To mówi nam, że jeśli firmy tną teraz swoje budżety na naukę, to tylko opóźniają inwestycje, a nie oszczędzają – zwłaszcza, że obecny kryzys będzie wymagał większej zmiany umiejętności niż kryzys finansowy z 2008 roku. Należy wykorzystywać budżet szkoleniowy tak, aby budowanie umiejętności stało się kluczową strategiczną dźwignią do przystosowania się do następnej normalności. Należy też uczynić szkolenia bardziej odpornymi na kryzys i dostępnymi dla pracowników. Można to zrobić poprzez cyfryzację programów szkoleniowych i korzystanie z gotowych ścieżek rozwoju.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Długie łańcuchy dostaw nie są wirusoodporne »

musiała z dnia na dzień zmienić tryb pracy na zdalny u wszystkich swoich sprzedawców. Teraz, gdy restrykcje wynikłe z pandemii zostały zniesione, ta sama firma zdecydowała się wykorzystać nowe kompetencje swoich pracowników, przechodząc na tryb hybrydowy – w 30% zdalny. Wiele firm na całym świecie postępuje podobne, to jednak wymaga całkiem nowych kompetencji po stronie menedżerów i przywódców, którzy są zmuszeni dostosować swój styl zarządzania no nowych warunków.

Jednak sposób wykonywania pracy nie jest jedynym aspektem, jaki uległ zmianie. Wiele firm, odpowiadając na potrzeby klientów, otworzyło, lub ulepszyło swoje kanały sprzedaży internetowej, a co za tym idzie, sprzedawcy potrzebują nowych umiejętności, by pełnić role ekspertów i konsultantów w dzisiejszej e‑konomii. Wzrosło też wykorzystanie narzędzi, które jeszcze parę miesięcy temu zaliczylibyśmy do „technologii przyszłości”. Mowa tu choćby o sztucznej inteligencji, dla której wciąż znajdujemy nowe zastosowania. Efekt jest bardzo podobny: firmy muszą zadbać o rozwój pracowników, by ci mogli zapewnić firmie rozwój w nowej rzeczywistości. Ale jak zbudować strategię, która pozwalałaby przedsiębiorstwom rozwój szerokiej gamy nowych kompetencji w sposób systemowy? Eksperci firmy McKinsey proponują wykonanie sześciu następujących kroków.

Szybko zidentyfikuj umiejętności, od których zależy twój model biznesowy

Gdy firmy decydują się na strategie, które wzmocnią przyszłość firmy, muszą określić, które umiejętności będą miały największy wpływ na jej powodzenie. Aby to zrobić, powinni szybko zidentyfikować grupy pracowników i czynniki napędzające wartość. Jakie nowe działania i zachowania są potrzebne, który zespół miałby je wdrażać i jakich nowych kompetencji będzie on w tym celu potrzebował?

Buduj umiejętności krytyczne dla nowego modelu biznesowego

Rozpocznij podnoszenie kwalifikacji wybranej grupy pracowników. Pierwszym krokiem jest zbudowanie zestawu umiejętności, które będą przydatne bez względu na to, jak ewoluuje konkretna rola pracownika. Skoncentruj swoje inwestycje na czterech rodzajach umiejętności: cyfrowych, kognitywnych, społeczno‑emocjonalnych oraz zdolnościach adaptacyjnych i odporności. Budowanie umiejętności w tych czterech obszarach powinno odbywać się głównie za pośrednictwem technologii komunikacyjnych, ale w większości przypadków nie musi być dostosowane do indywidualnych potrzeb.

Stwórz ścieżki rozwoju kluczowych pracowników

Firmy starają się przeformułować swoje modele biznesowe, dlatego ważne jest, aby podeszły strategicznie do rozwoju zatrudnienia. Liderzy potrzebują szczegółowego spojrzenia nie tylko na podstawowe działania, które wyselekcjonowane grupy pracowników zaczną podejmować w ciągu najbliższych 12 do 18 miesięcy, ale także na to, jakich umiejętności będzie potrzebować każda z tych grup. Aby dostosować się do szybko zmieniającego się środowiska, kluczem jest powtarzanie strategicznego planowania siły roboczej w celu określenia odpowiednich umiejętności do rozwoju w sposób. Ścieżki rozwoju powinny być dostosowane do każdej konkretnej roli, ale firmy mogą zwiększyć swoją skalę i efektywność kosztową, dostarczając większość szkoleń w formie cyfrowej.

Zacznij teraz, testuj szybko i powtarzaj

Badania McKinsey pokazują, że samo uruchomienie programu budowania nowych kompetencji pozwala firmom lepiej radzić sobie z lukami kompetencyjnymi powstałymi na skutek pojawienia się nowych technologii, wdrażać nowe modele biznesowe i strategie. Natomiast te przedsiębiorstwa, które poniosły porażkę w tworzeniu nowych kompetencji wciąż uznały, że wyniosły z tych doświadczeń ważne lekcje i są lepiej przygotowane na realizację podobnych programów w przyszłości. Wniosek jest taki, że działanie jest lepsze niż czekanie.

Zachowuj się jak mała firma, aby mieć duży wpływ

Globalne badanie wykazało, że programy przekwalifikowania w organizacjach poniżej 1000 pracowników, są często bardziej skuteczne niż w dużych. Może to niektórych zaskoczyć – w końcu większe firmy na ogół mają dostęp do większej ilości zasobów. Jednak mniejsze firmy często odnoszą większe sukcesy w przestrzeganiu zasad zwinności – wykonują odważne ruchy szybciej, ponieważ szybciej podejmują decyzje. Jednocześnie, mniejsze firmy mają zwykle jaśniejszy obraz swoich braków, więc lepiej ustalają priorytety i cele do zrealizowania. Dla dużych organizacji zwinność jest z reguły trudniejsza, co nie znaczy, że niemożliwa.

Chroń budżety edukacyjne

Firmy nie powinny ograniczać swoich budżetów na szkolenia pracowników. Według raportu branży szkoleniowej, dane z USA w trakcie Wielkiej Recesji i po niej wykazały znaczny spadek ogólnych wydatków szkoleniowych w latach 2009 i 2010, po którym nastąpił gwałtowny wzrost w 2011 r. I spadek do poziomów z 2008 r. w 2012 r. To mówi nam, że jeśli firmy tną teraz swoje budżety na naukę, to tylko opóźniają inwestycje, a nie oszczędzają – zwłaszcza, że obecny kryzys będzie wymagał większej zmiany umiejętności niż kryzys finansowy z 2008 roku. Należy wykorzystywać budżet szkoleniowy tak, aby budowanie umiejętności stało się kluczową strategiczną dźwignią do przystosowania się do następnej normalności. Należy też uczynić szkolenia bardziej odpornymi na kryzys i dostępnymi dla pracowników. Można to zrobić poprzez cyfryzację programów szkoleniowych i korzystanie z gotowych ścieżek rozwoju.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Długie łańcuchy dostaw nie są wirusoodporne »

Jak odbudować trwałe łańcuchy dostaw 

Przedsiębiorczość, Działania operacyjne Grzegorz Urban

Niespodziewane zakłócenia powodują gigantyczne perturbacje logistyczne w całym biznesowym ekosystemie, co najlepiej pokazuje pandemia COVID-19.