Według koncepcji motywacji stworzonej przez Edwarda Deciego jedną z najważniejszych ludzkich potrzeb jest budowanie bliskich relacji z ludźmi. Inni psychologowie zwracają również uwagę na potrzebę przynależności do określonej społeczności lub działania razem z innymi na rzecz ważnej sprawy. Nie ma nic dziwnego w tym, że pomaganie współpracownikom, którzy proszą o pomoc, pozwala realizować nasze najgłębsze potrzeby i jest dla nas tak istotne. Problem pojawia się wtedy, gdy postępując w ten sposób, zapominasz o sobie.
Jako trener z wieloletnim doświadczeniem podczas pracy z polskimi menedżerami często spotykam się z sytuacją, w której ludzie proszeni o pomoc nie są w stanie udzielić odmownej odpowiedzi. Przyjmują postawę, która sprawia, że bezrefleksyjnie, automatycznie zaspokajają cudze potrzeby – bez względu na to, ile zasobów pochłonie taka pomoc.
Przyczyny tak rozumianego zautomatyzowanego pomagania tkwią zwykle w nas samych. Najczęściej chodzi o nieuświadomione przekonanie wpojone nam w domu rodzinnym albo wyniesione z relacji z ludźmi dla nas ważnymi. Przybiera ono różne formy. Możemy na przykład głęboko wierzyć, że trzeba pomagać, żeby zasłużyć na miano dobrego człowieka, żeby później otrzymać pomoc od innych lub aby uniknąć ewentualnej odmowy w przypadku, gdy sami pomocy odmówimy. Niektórzy z nas żyją z przekonaniem, że bezwarunkowe pomaganie jest po prostu honorowe lub że dzięki niemu zasłużymy na szacunek. W takich wypadkach zachowujemy się jak opiekuńczy rodzic wobec swoich dzieci – jesteśmy gotowi na daleko idące poświęcenia. Podstawowym błędem w tym podejściu jest objęcie swoim rodzicielskim podejściem niemal każdego. Ktokolwiek o cokolwiek poprosi, staje się w oczach pomagającego niemal członkiem rodziny wymagającym natychmiastowego wsparcia. Filozofia pomagania wyrażona jest tu myślą: „Muszę pomóc, bo jak nie ja, to kto?”. Druga bardzo ważna przyczyna bezrefleksyjnej pomocy wynika z faktu, że jest ona udzielana z pozycji uległości. W takiej sytuacji pomagający postrzega siebie jako kogoś gorszego, czyje potrzeby i czas są mało istotne. Główna myśl takiej osoby zwykle brzmi: „Muszę pomóc, bo jestem nieważny”. Taki sposób myślenia jest szczególnie destrukcyjny, jeżeli dotyczy menedżera. Jego nadmierna uległość wobec swojego przełożonego oraz innych współpracowników odbiera poczucie bezpieczeństwa członkom jego zespołu, którzy mogą czuć się zagrożeni koniecznością wykonywania zadań należących do innych. Zamiast podnosić efektywność funkcjonowania organizacji, uległy menedżer generuje zamieszanie. Jego ludzie zajmują się zbyt wieloma zadaniami, co zwykle prowadzi do przybierania przez nich postaw obronnych, zacierania granic odpowiedzialności i frustracji wszystkich włączonych w ten proces.
Bezrefleksyjne pomaganie ma zwykle podłoże psychologiczne
TweetnijZautomatyzowane, nisko refleksyjne pomaganie w bardzo dynamicznym środowisku biznesowym zwykle przynosi w dłuższej perspektywie opłakane rezultaty. Strona pomagająca czuje ostatecznie skutki wypalenia i z czasem zaczyna odbierać kolejną prośbę o pomoc jako zachowanie agresywne. W myśl zasady, że najlepszą obroną jest atak, ludzie ulegli sami przechodzą na pozycję agresywną – zaczynają oskarżać innych o swoje własne zaniedbania, stają się opryskliwi i obcesowi, szkodząc osobom ze swojego otoczenia.
W wielu polskich firmach obecnie wysokie stanowiska zajmują menedżerowie, którzy budowali swoją organizację od początku kariery. Na etapie rozwoju przedsiębiorstwa walczyli o jego pozycję, poświęcając swój prywatny czas i żyjąc według hasła: „Nic nie jest niemożliwe”. Wspomnienie swoich doświadczeń oraz świadomość, że dzięki postawie pełnego zaangażowania i dyspozycyjności osiągnęli obecną pozycję, pozwalają im sądzić, że dobrą drogą rozwoju jest wprowadzenie na podobną ścieżkę innych. Jeśli trafią na osoby o podobnym wzorze myślenia, ale mniejszej odporności psychicznej, mogą zafundować im początki wypalenia zawodowego.
Dla osób, z którymi pracowałem i które miały tendencje do nawykowego zgadzania się na udzielenie pomocy, dużym wyzwaniem było powstrzymanie odruchu udzielenia pomocy. Pierwszym krokiem prowadzącym do zmiany zachowania jest uświadomienie sobie, że borykasz się z tego rodzaju problemem. Jedynie mając taką świadomość, możesz się z nim zmierzyć. Następny krok polega na rozwijaniu postawy asertywnej. W praktyce chodzi o zamianę nawyku mówienia: „Tak, zrobię to”, na: „Pozwól, że się nad tym zastanowię”. Taka strategia odracza ostateczną decyzję o udzieleniu pomocy. Nie odbierasz w ten sposób rozmówcy nadziei, że jego prośba zostanie spełniona, ale też nie zaciągasz natychmiastowego zobowiązania. Taka odpowiedź pozwala spokojnie się zastanowić nad tym, czy udzielając pomocy, nie uszczuplisz zbytnio własnych zasobów czasu i energii, czy wystarczy ich na twoje zadania oraz w jaki sposób byłbyś skłonny pomóc. Tylko wtedy, gdy pamiętasz o swoich potrzebach i priorytetach, możesz pomagać na własnych warunkach.
Choć zdarzają się przypadki, kiedy firma nadużywa hojności pracowników, bezrefleksyjne pomaganie ma zwykle podłoże psychologiczne. Nabyte przeświadczenia i naturalna uległość mogą działać na twoją niekorzyść. Odpowiedzią jest wypracowanie postawy asertywnej, która na dłuższą metę jest znacznie korzystniejsza nie tylko dla obu stron relacji, ale także dla całej firmy.
